| 致谢 | 第5-7页 |
| 摘要 | 第7-10页 |
| Abstract | 第10-13页 |
| 1 绪论 | 第21-31页 |
| 1.1 新常态背景下的中国企业转型升级 | 第21-24页 |
| 1.2 中国企业转型升级的关键情境特征 | 第24-25页 |
| 1.3 中国企业转型升级的人力资源挑战 | 第25-29页 |
| 1.4 核心研究问题 | 第29-31页 |
| 2 文献综述 | 第31-77页 |
| 2.1 组织变革与组织转型 | 第31-39页 |
| 2.1.1 组织变革的主流模型和常见理论 | 第31-35页 |
| 2.1.2 组织转型的基本含义和研究趋势 | 第35-38页 |
| 2.1.3 小结 | 第38-39页 |
| 2.2 变革背景下的人力资源管理和员工行为 | 第39-51页 |
| 2.2.1 变革背景下人力资源管理的重要角色 | 第39-41页 |
| 2.2.2 具体变革情境中的人力资源管理 | 第41-43页 |
| 2.2.3 变革背景下的新框架：柔性导向的人力资源系统 | 第43-45页 |
| 2.2.4 变革背景下员工行为的重要角色 | 第45-47页 |
| 2.2.5 变革背景下的关键员工行为 | 第47-50页 |
| 2.2.6 小结 | 第50-51页 |
| 2.3 战略人力资源管理的研究概况 | 第51-61页 |
| 2.3.1 战略人力资源管理的核心观点 | 第51-54页 |
| 2.3.2 战略人力资源管理的理论基础 | 第54-55页 |
| 2.3.3 战略人力资源管理的研究视角 | 第55-58页 |
| 2.3.4 战略人力资源管理的研究层次 | 第58-60页 |
| 2.3.5 战略人力资源管理的研究情境 | 第60-61页 |
| 2.3.6 小结 | 第61页 |
| 2.4 战略人力资源管理的内涵演变 | 第61-68页 |
| 2.4.1 通用模型的挑战：最佳实践 | 第61-63页 |
| 2.4.2 特定模型的兴起：战略聚焦 | 第63-65页 |
| 2.4.3 小结 | 第65-68页 |
| 2.5 战略人力资源管理的效能机制 | 第68-74页 |
| 2.5.1 战略人力资源管理的效能指标 | 第68-69页 |
| 2.5.2 战略人力资源管理的中介机制 | 第69页 |
| 2.5.3 组织层次的重要中介因素：组织响应 | 第69-70页 |
| 2.5.4 团队层次的重要中介因素：交互记忆系统 | 第70-72页 |
| 2.5.5 团队层次的重要调节因素：变革领导力 | 第72-74页 |
| 2.5.6 小结 | 第74页 |
| 2.6 产生式系统与产生式机制 | 第74-77页 |
| 2.6.1 产生式系统的基本含义 | 第74-75页 |
| 2.6.2 产生式系统对战略人力资源管理研究的启示：产生式机制 | 第75-76页 |
| 2.6.3 小结 | 第76-77页 |
| 3 研究框架与设计 | 第77-87页 |
| 3.1 以往研究小结 | 第77-80页 |
| 3.1.1 以往研究取得的理论进展 | 第77-78页 |
| 3.1.2 以往研究存在的局限和未来研究方向 | 第78-80页 |
| 3.2 本研究拟解决的理论问题 | 第80-81页 |
| 3.3 本研究的设计和框架 | 第81-87页 |
| 3.3.1 变革型人力资源策略的概念开发研究 | 第81页 |
| 3.3.2 变革型人力资源策略的量表开发研究 | 第81-82页 |
| 3.3.3 变革型人力资源策略的形成机制研究 | 第82页 |
| 3.3.4 变革型人力资源策略的效能机制研究 | 第82-84页 |
| 3.3.5 本研究的总体框架 | 第84-87页 |
| 4 变革型人力资源策略的概念开发研究 | 第87-119页 |
| 4.1 研究目的 | 第87页 |
| 4.2 研究框架 | 第87-88页 |
| 4.3 研究设计 | 第88-91页 |
| 4.3.1 研究方法 | 第88-89页 |
| 4.3.2 研究样本 | 第89-90页 |
| 4.3.3 数据收集 | 第90-91页 |
| 4.4 单案例分析 | 第91-112页 |
| 4.4.1 元通汽车 | 第91-96页 |
| 4.4.2 传化物流 | 第96-102页 |
| 4.4.3 万事利集团 | 第102-106页 |
| 4.4.4 鸿雁电器 | 第106-112页 |
| 4.5 跨案例分析 | 第112-117页 |
| 4.6 研究小结 | 第117-119页 |
| 5 变革型人力资源策略的量表开发研究 | 第119-141页 |
| 5.1 研究目的 | 第119页 |
| 5.2 研究方法 | 第119-120页 |
| 5.3 题项开发 | 第120-125页 |
| 5.4 探索性因素分析 | 第125-130页 |
| 5.5 验证性因素分析 | 第130-135页 |
| 5.6 聚合效度、区分效度和效标关联效度的分析 | 第135-140页 |
| 5.6.1 聚合效度和区分效度的分析 | 第135-137页 |
| 5.6.2 效标关联效度的分析 | 第137-140页 |
| 5.7 研究小结 | 第140-141页 |
| 6 变革型人力资源策略的形成机制研究 | 第141-155页 |
| 6.1 研究目的 | 第141页 |
| 6.2 研究假设 | 第141-143页 |
| 6.3 研究方法 | 第143-148页 |
| 6.3.1 样本 | 第143-146页 |
| 6.3.2 测量 | 第146-147页 |
| 6.3.3 分析策略 | 第147-148页 |
| 6.4 研究结果 | 第148-153页 |
| 6.5 研究小结 | 第153-155页 |
| 7 变革型人力资源策略对组织变革绩效的效能机制研究 | 第155-169页 |
| 7.1 研究目的 | 第155页 |
| 7.2 研究假设 | 第155-157页 |
| 7.3 研究方法 | 第157-163页 |
| 7.3.1 样本 | 第157-160页 |
| 7.3.2 测量 | 第160-161页 |
| 7.3.3 分析策略 | 第161-163页 |
| 7.4 研究结果 | 第163-168页 |
| 7.5 研究小结 | 第168-169页 |
| 8 变革型人力资源策略对员工变革行为的效能机制研究 | 第169-211页 |
| 8.1 研究目的 | 第169-170页 |
| 8.2 研究假设 | 第170-174页 |
| 8.2.1 变革型人力资源策略对员工变革行为的影响作用 | 第170-171页 |
| 8.2.2 团队交互记忆系统的中介作用 | 第171-173页 |
| 8.2.3 变革领导力的调节作用 | 第173页 |
| 8.2.4 员工变革行为对组织变革绩效的影响作用 | 第173-174页 |
| 8.3 研究方法 | 第174-184页 |
| 8.3.1 样本 | 第174-178页 |
| 8.3.2 测量 | 第178-179页 |
| 8.3.3 分析策略 | 第179-184页 |
| 8.4 研究结果 | 第184-208页 |
| 8.5 研究小结 | 第208-211页 |
| 9 总论 | 第211-225页 |
| 9.1 主要发现 | 第212-216页 |
| 9.1.1 变革型人力资源策略的构思开发 | 第212页 |
| 9.1.2 变革型人力资源策略的形成机制 | 第212-213页 |
| 9.1.3 变革型人力资源策略的效能机制 | 第213-214页 |
| 9.1.4 变革型人力资源策略与变革领导力的交互作用 | 第214-216页 |
| 9.2 理论贡献 | 第216-221页 |
| 9.2.1 变革型人力资源策略的全新构思 | 第216-217页 |
| 9.2.2 变革型人力资源策略的多源产生效应 | 第217-218页 |
| 9.2.3 变革型人力资源策略的多层产生效能 | 第218-219页 |
| 9.2.4 变革型人力资源策略的实施强化因素 | 第219-221页 |
| 9.3 实践意义 | 第221-222页 |
| 9.4 局限与展望 | 第222-224页 |
| 9.5 讨论 | 第224-225页 |
| 参考文献 | 第225-247页 |
| 附录1 访谈提纲 | 第247-249页 |
| 附录2 调研间卷 | 第249-259页 |
| 作者筒历及在学期间所取得的主要科研成果 | 第259-260页 |
