| 摘要 | 第2-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 问题提出 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的与研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法、思路及结构框架 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.3.2 研究思路与结构框架 | 第12-14页 |
| 1.4 本文的创新点 | 第14-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-25页 |
| 2.1 绩效薪酬文献综述 | 第15-19页 |
| 2.1.1 绩效薪酬的内涵 | 第15页 |
| 2.1.2 绩效薪酬的测量 | 第15-16页 |
| 2.1.3 绩效薪酬的影响因素 | 第16-18页 |
| 2.1.4 绩效薪酬研究简评 | 第18-19页 |
| 2.2 组织支持感文献综述 | 第19-21页 |
| 2.2.1 组织支持感的内涵 | 第19页 |
| 2.2.2 组织支持感的维度和测量 | 第19-20页 |
| 2.2.3 组织支持感的影响因素 | 第20页 |
| 2.2.4 组织支持感研究简评 | 第20-21页 |
| 2.3 工作投入文献综述 | 第21-23页 |
| 2.3.1 工作投入的内涵 | 第21页 |
| 2.3.2 工作投入的维度和测量 | 第21-22页 |
| 2.3.3 工作投入的影响因素 | 第22-23页 |
| 2.3.4 工作投入研究简评 | 第23页 |
| 2.4 绩效薪酬、组织支持感、工作投入的关系研究 | 第23-24页 |
| 2.4.1 绩效薪酬与工作投入的关系研究 | 第23页 |
| 2.4.2 组织支持感与工作投入的关系研究 | 第23-24页 |
| 2.5 小结 | 第24-25页 |
| 3 研究假设与研究设计 | 第25-30页 |
| 3.1 理论模型 | 第25页 |
| 3.2 研究假设 | 第25-27页 |
| 3.2.1 绩效薪酬强度与工作投入 | 第25-26页 |
| 3.2.2 组织支持感与工作投入 | 第26-27页 |
| 3.2.3 组织支持感的调节作用 | 第27页 |
| 3.3 量表的选择 | 第27-28页 |
| 3.3.1 绩效薪酬强度的计算方法 | 第27-28页 |
| 3.3.2 组织支持感量表 | 第28页 |
| 3.3.3 工作投入量表 | 第28页 |
| 3.4 问卷设计和数据收集 | 第28-30页 |
| 4 数据分析与假设检验 | 第30-57页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第30页 |
| 4.2 信度和效度分析 | 第30-36页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第31-32页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第32-36页 |
| 4.3 相关分析 | 第36-37页 |
| 4.4 回归分析 | 第37-47页 |
| 4.4.1 绩效薪酬强度与工作投入回归分析 | 第37-45页 |
| 4.4.2 组织支持感与工作投入回归分析 | 第45-47页 |
| 4.5 组织支持感的调节作用检验 | 第47-53页 |
| 4.6 假设检验结果及讨论 | 第53-57页 |
| 4.6.1 绩效薪酬强度与工作投入的关系分析 | 第54-55页 |
| 4.6.2 组织支持感与工作投入的关系分析 | 第55页 |
| 4.6.3 组织支持感对绩效薪酬强度和工作投入关系的调节作用分析 | 第55-57页 |
| 5 研究结论与实践建议 | 第57-62页 |
| 5.1 研究结论 | 第57-58页 |
| 5.2 实践建议 | 第58-61页 |
| 5.2.1 选择合适的绩效薪酬强度 | 第58-59页 |
| 5.2.2 提高员工的组织支持感 | 第59-60页 |
| 5.2.3 有效运用物质激励和非物质激励 | 第60-61页 |
| 5.3 研究不足及后续研究方向 | 第61-62页 |
| 附录 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-72页 |
| 后记 | 第72-73页 |