| 摘要 | 第6-8页 |
| ABSTRACT | 第8页 |
| 第一章 绪论 | 第15-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第15-16页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第16-17页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第16页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第16-17页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17页 |
| 1.4 技术路线 | 第17-19页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第19-30页 |
| 2.1 激励的涵义 | 第19页 |
| 2.2 激励的主要特点及作用 | 第19-21页 |
| 2.2.1 激励的主要特点 | 第19-20页 |
| 2.2.2 激励的作用 | 第20-21页 |
| 2.3 激励相关理论 | 第21-26页 |
| 2.3.1 内容型激励理论 | 第21-23页 |
| 2.3.2 过程型激励理论 | 第23-25页 |
| 2.3.3 波特-劳勒综合激励模式 | 第25-26页 |
| 2.4 90后员工激励综述 | 第26-29页 |
| 2.4.1 90后员工的定义和行为特点 | 第26-28页 |
| 2.4.2 90后员工的激励研究 | 第28-29页 |
| 2.5 本章小结 | 第29-30页 |
| 第三章 XG公司90后员工激励现状调查与分析 | 第30-49页 |
| 3.1 公司简介 | 第30-34页 |
| 3.1.1 行业背景及发展历程 | 第30-31页 |
| 3.1.2 组织结构及人力资源具体情况 | 第31-34页 |
| 3.2 XG公司现行90后员工激励制度 | 第34-36页 |
| 3.2.1 薪酬激励方面 | 第34-35页 |
| 3.2.2 岗位激励方面 | 第35页 |
| 3.2.3 精神激励方面 | 第35-36页 |
| 3.3 XG公司90后员工激励现状调查分析 | 第36-44页 |
| 3.3.1 调查问卷设计 | 第36页 |
| 3.3.2 调查问卷发放和回收 | 第36-39页 |
| 3.3.3 调查问卷的信度和效度分析 | 第39-41页 |
| 3.3.4 调查问卷的描述性分析及各维度描述性分析 | 第41-44页 |
| 3.4 XG公司现行90后员工激励存在的问题及原因分析 | 第44-48页 |
| 3.4.1 待遇低吸引不到优秀人才 | 第44-45页 |
| 3.4.2 缺乏体系完善的职业规划 | 第45页 |
| 3.4.3 没有形成规范的培训制度 | 第45-46页 |
| 3.4.4 基本没有晋升制度 | 第46页 |
| 3.4.5 公司管理观念落后 | 第46-47页 |
| 3.4.6 部门沟通力度不够 | 第47页 |
| 3.4.7 精神激励不到位 | 第47-48页 |
| 3.5 本章小结 | 第48-49页 |
| 第四章 XG公司90后员工激励制度优化设计 | 第49-67页 |
| 4.1 激励制度设计的思路和原则 | 第49-51页 |
| 4.1.1 激励制度优化设计的思路 | 第49-50页 |
| 4.1.2 激励制度优化设计的原则 | 第50-51页 |
| 4.2 激励制度设计 | 第51-66页 |
| 4.2.1 薪酬激励制度优化设计 | 第52-59页 |
| 4.2.2 岗位激励制度优化设计 | 第59-64页 |
| 4.2.3 精神激励制度优化设计 | 第64-66页 |
| 4.3 本章小结 | 第66-67页 |
| 第五章 XG公司90后员工激励制度的运行保障 | 第67-71页 |
| 5.1“以人为本”思想观念的保障 | 第67页 |
| 5.2 科学人力资源管理方式的保障 | 第67-69页 |
| 5.3 有效沟通渠道的保障 | 第69-70页 |
| 5.4 本章小结 | 第70-71页 |
| 结论 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-75页 |
| 附录 | 第75-78页 |
| 致谢 | 第78页 |