| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-18页 |
| 第1章 绪论 | 第18-29页 |
| ·问题的提出 | 第18-20页 |
| ·研究现状和意义 | 第20-22页 |
| ·研究现状 | 第20页 |
| ·理论意义 | 第20-21页 |
| ·现实意义 | 第21-22页 |
| ·研究内容和范围 | 第22-23页 |
| ·研究内容 | 第22-23页 |
| ·研究范围 | 第23页 |
| ·研究方法、结构和技术路线 | 第23-26页 |
| ·研究方法 | 第23-25页 |
| ·研究结构 | 第25-26页 |
| ·研究的技术路线 | 第26页 |
| ·研究创新点 | 第26-29页 |
| 第2章 研究述评 | 第29-62页 |
| ·敬业度相关研究述评 | 第29-41页 |
| ·敬业度的内涵 | 第29-34页 |
| ·敬业度的测量 | 第34-37页 |
| ·敬业度的影响因素 | 第37-39页 |
| ·员工敬业的作用结果 | 第39-40页 |
| ·敬业度研究述评 | 第40-41页 |
| ·个体-组织契合与敬业度关系的相关研究综述 | 第41-51页 |
| ·契合的概念辨析 | 第42页 |
| ·个体-组织契合的内涵及理论渊源 | 第42-43页 |
| ·个体-组织契合模式 | 第43-46页 |
| ·个体-组织契合的测量 | 第46-48页 |
| ·个体-组织契合的结果变量 | 第48-50页 |
| ·个体-组织契合与敬业度的关系 | 第50页 |
| ·个体-组织文化契合研究述评 | 第50-51页 |
| ·心理资本相关研究述评 | 第51-58页 |
| ·心理资本的理论渊源 | 第51-52页 |
| ·心理资本的概念内涵 | 第52-53页 |
| ·心理资本的构成维度和测量 | 第53-55页 |
| ·个体-组织文化契合对心理资本的影响 | 第55-56页 |
| ·心理资本对敬业度的影响 | 第56-58页 |
| ·心理资本研究述评 | 第58页 |
| ·相关支撑理论 | 第58-61页 |
| ·社会交换理论 | 第58-60页 |
| ·ASA 理论 | 第60-61页 |
| ·本章小结 | 第61-62页 |
| 第3章 个体-组织文化契合的结构维度 | 第62-77页 |
| ·个体-组织文化契合的内涵界定 | 第62页 |
| ·个体-组织文化契合模式的选择与假设提出 | 第62-67页 |
| ·已有研究关于契合模式的理论与实证观点 | 第62-65页 |
| ·个体-组织文化契合模式与假设提出 | 第65-67页 |
| ·个体-组织文化契合结构维度研究设计 | 第67-68页 |
| ·研究目的 | 第67页 |
| ·研究假设 | 第67-68页 |
| ·研究方法 | 第68页 |
| ·个体-组织文化契合的结构维度 | 第68-76页 |
| ·初始测量条款 | 第68-71页 |
| ·样本信息 | 第71页 |
| ·项目筛选 | 第71-72页 |
| ·探索性因子分析 | 第72-73页 |
| ·验证性因子分析 | 第73-76页 |
| ·本章小结 | 第76-77页 |
| 第4章 个体-组织文化契合与敬业度关系的理论模型与假设 | 第77-88页 |
| ·敬业内涵界定与结构维度 | 第77-78页 |
| ·敬业的内涵界定 | 第77-78页 |
| ·敬业的结构维度 | 第78页 |
| ·心理资本内涵界定与结构维度 | 第78-81页 |
| ·心理资本的内涵界定 | 第78页 |
| ·心理资本要素选择的标准 | 第78-79页 |
| ·心理资本结构维度 | 第79-81页 |
| ·研究范式及模型构建 | 第81-82页 |
| ·研究范式 | 第81-82页 |
| ·理论模型构建 | 第82页 |
| ·理论假设 | 第82-87页 |
| ·个体-组织文化契合与员工敬业度的关系 | 第82-84页 |
| ·契合与心理资本的关系 | 第84-85页 |
| ·心理资本与员工敬业度的关系 | 第85-86页 |
| ·心理资本的中介作用 | 第86-87页 |
| ·本章小结 | 第87-88页 |
| 第5章 量表设计与小样本测试 | 第88-100页 |
| ·量表设计原则与过程 | 第88-89页 |
| ·量表设计原则 | 第88页 |
| ·量表设计的步骤 | 第88-89页 |
| ·量表设计 | 第89-93页 |
| ·心理资本的初始测量条款 | 第90-91页 |
| ·个体-组织文化契合的初始测量条款 | 第91-92页 |
| ·敬业度的初始测量条款 | 第92-93页 |
| ·小样本预检验 | 第93-99页 |
| ·小样本数据描述 | 第93-95页 |
| ·小样本检验的程序与标准 | 第95页 |
| ·心理资本量表的预检验 | 第95-97页 |
| ·敬业度量表的预检验 | 第97-98页 |
| ·个体-组织文化契合量表的预检验 | 第98-99页 |
| ·本章小结 | 第99-100页 |
| 第6章 大样本调查及假设检验 | 第100-125页 |
| ·数据收集 | 第100页 |
| ·数据描述性分析 | 第100-103页 |
| ·被调查者的统计描述 | 第100-102页 |
| ·数据的描述性统计 | 第102-103页 |
| ·验证性因子分析 | 第103-111页 |
| ·验证性因子分析的依据和标准 | 第104-105页 |
| ·敬业度的验证性因子分析 | 第105-107页 |
| ·个体-组织文化契合度的验证性因子分析 | 第107-109页 |
| ·心理资本变量的验证性因子分析 | 第109-111页 |
| ·共同方法偏差的控制与检验 | 第111-112页 |
| ·控制变量的影响分析 | 第112-115页 |
| ·个体-组织文化契合对敬业度影响的主效应模型 | 第115-118页 |
| ·主效应模型分析 | 第115-117页 |
| ·主效应模型假设检验结果 | 第117-118页 |
| ·个体-组织文化契合对心理资本影响的假设检验 | 第118-119页 |
| ·个体-组织文化契合对心理资本的作用模型分析 | 第118-119页 |
| ·个体-组织文化契合对心理资本作用模型假设检验结果 | 第119页 |
| ·心理资本对敬业度影响的假设检验 | 第119-120页 |
| ·心理资本对敬业度作用模型分析 | 第119-120页 |
| ·心理资本对敬业度作用模型的假设检验结果 | 第120页 |
| ·心理资本中介作用模型及假设检验 | 第120-124页 |
| ·心理资本部分中介作用模型评价 | 第120-123页 |
| ·心理资本完全中介作用模型评价 | 第123-124页 |
| ·心理资本中介作用模型假设检验结果 | 第124页 |
| ·本章小结 | 第124-125页 |
| 第7章 研究结论与展望 | 第125-132页 |
| ·研究结论 | 第125-128页 |
| ·结论一 | 第125-126页 |
| ·结论二 | 第126页 |
| ·结论三 | 第126-127页 |
| ·结论四 | 第127-128页 |
| ·结论五 | 第128页 |
| ·研究启示 | 第128-130页 |
| ·研究的局限性及未来研究展望 | 第130-132页 |
| 致谢 | 第132-134页 |
| 参考文献 | 第134-145页 |
| 附录 1：攻读博士学位期间发表的论文及主持的课题 | 第145-146页 |
| 附录 2：员工个体-组织文化契合维度访谈提纲 | 第146-147页 |
| 附录 3：员工个体-组织文化契合维度调查问卷 | 第147-149页 |
| 附录 4：个体-组织文化契合与敬业度关系的预调查问卷 | 第149-152页 |
| 附录 5：个体-组织文化契合与敬业度关系的正式调查问卷 | 第152-154页 |
