基于心理契约理论的新生代员工管理研究--以湖北区域工程机械行业销售岗位为例
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 第1章 引言 | 第9-13页 |
| ·研究背景、目的和意义 | 第9-10页 |
| ·研究框架及创新点 | 第10-13页 |
| ·研究思路及框架介绍 | 第10-11页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·创新点介绍 | 第11-13页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第13-24页 |
| ·组织行为学相关理论 | 第13-14页 |
| ·组织行为学概论 | 第13页 |
| ·组织行为学发展阶段 | 第13-14页 |
| ·组织行为学的新发展 | 第14页 |
| ·人力资源管理相关理论 | 第14-17页 |
| ·人力资源管理的概念 | 第14-15页 |
| ·人力资源管理的演变过程 | 第15-16页 |
| ·人力资源管理理论的内容 | 第16-17页 |
| ·人力资源管理发展趋势 | 第17页 |
| ·新生代员工相关理论 | 第17-18页 |
| ·新生代员工的定义 | 第17页 |
| ·新生代员工满意度研究 | 第17-18页 |
| ·新生代员工职场冲突 | 第18页 |
| ·新生代员工国内研究现状 | 第18页 |
| ·心理契约理论 | 第18-24页 |
| ·心理契约概念的提出及其发展 | 第19-20页 |
| ·心理契约理论的内容 | 第20-21页 |
| ·心理契约理论的维度 | 第21-22页 |
| ·心理契约理论的主体 | 第22页 |
| ·心理契约理论的破裂和违背 | 第22-24页 |
| 第3章 新生代员工职场表现及成因分析 | 第24-31页 |
| ·新生代员工的职场表现 | 第24-28页 |
| ·新生代员工的优点 | 第24-26页 |
| ·新生代员工的缺点 | 第26-28页 |
| ·新生代员工职场表现的成因分析 | 第28-31页 |
| ·新生代员工的特征分析 | 第28-29页 |
| ·新生代员工特征的形成原因分析 | 第29-31页 |
| 第4章 新生代员工和组织心理期望的实证分析 | 第31-76页 |
| ·研究思路及数据来源 | 第31-33页 |
| ·研究思路 | 第31-32页 |
| ·调查问卷 | 第32页 |
| ·样本数据及样本说明 | 第32-33页 |
| ·新生代员工心理期望的实证分析 | 第33-55页 |
| ·员工薪酬福利的心理期望分析 | 第33-37页 |
| ·员工晋升发展的心理期望分析 | 第37-41页 |
| ·员工培训提高的心理期望分析 | 第41-44页 |
| ·工作环境的心理期望分析 | 第44-48页 |
| ·安全归属的心理期望分析 | 第48-52页 |
| ·组织理念的心理期望分析 | 第52-55页 |
| ·小结 | 第55页 |
| ·组织心理期望的实证分析 | 第55-76页 |
| ·薪酬福利的心理期望分析 | 第55-59页 |
| ·晋升发展的心理期望分析 | 第59-62页 |
| ·培训提高的心理期望分析 | 第62-65页 |
| ·工作环境的心理期望分析 | 第65-69页 |
| ·安全归属的心理期望分析 | 第69-72页 |
| ·组织理念的心理期望分析 | 第72-75页 |
| ·小结 | 第75-76页 |
| 第5章 结论及建议 | 第76-89页 |
| ·结论 | 第76-84页 |
| ·薪酬福利的结论分析 | 第76-78页 |
| ·晋升发展的结论分析 | 第78-79页 |
| ·培训提高的结论分析 | 第79-81页 |
| ·工作环境的结论分析 | 第81-82页 |
| ·安全归属的结论分析 | 第82-83页 |
| ·组织理念的结论分析 | 第83-84页 |
| ·管理建议 | 第84-88页 |
| ·心理契约创建阶段管理新生代员工 | 第85页 |
| ·建立合理的薪酬福利制度 | 第85-86页 |
| ·建立合理的晋升制度，明确员工的晋升途径 | 第86页 |
| ·正确优化组织的工作环境 | 第86-87页 |
| ·提升员工对组织的安全归属感 | 第87页 |
| ·塑造不断学习的企业文化 | 第87页 |
| ·注重对高学历员工的管理 | 第87-88页 |
| ·研究的局限和展望 | 第88-89页 |
| 参考文献 | 第89-92页 |
| 致谢 | 第92-93页 |
| 附录 | 第93-108页 |
