P公司人才发展战略研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-12页 |
| 第1章 研究背景及意义 | 第12-18页 |
| ·研究背景 | 第12-15页 |
| ·研究的意义 | 第15-18页 |
| 第2章 研究对象与基本架构 | 第18-22页 |
| ·研究对象的界定 | 第18-19页 |
| ·研究架构 | 第19-22页 |
| ·P公司人才资源管理现状分析 | 第19-20页 |
| ·P公司人才资源开发规划研究 | 第20页 |
| ·P公司人才资源开发运行机制的研究 | 第20-22页 |
| 第3章 P公司人才资源及其管理现状的分析 | 第22-34页 |
| ·P公司人力资源现状的分析 | 第22-25页 |
| ·知识与技能水平 | 第22-24页 |
| ·年龄结构 | 第24页 |
| ·总体配置状况 | 第24-25页 |
| ·P公司人才资源现状的透析 | 第25-30页 |
| ·人才数量 | 第26页 |
| ·人才密度 | 第26-27页 |
| ·人才质量 | 第27-28页 |
| ·人才结构 | 第28-30页 |
| ·P公司人才队伍现状的总体评价及成因分析 | 第30-34页 |
| ·P公司人才队伍现状的总体评价 | 第30-32页 |
| ·P公司人才资源现状的成因分析 | 第32-34页 |
| 第4章 P公司人才资源供求预测 | 第34-45页 |
| ·总体思路 | 第34-35页 |
| ·预测方法 | 第35-39页 |
| ·数学模型法 | 第35-37页 |
| ·专家调查法与类推预测法 | 第37-38页 |
| ·马尔可夫链 | 第38-39页 |
| ·P公司煤炭主业人才资源的需求量预测 | 第39-42页 |
| ·P公司煤炭主业人才需求量(数学模型法) | 第39-41页 |
| ·P公司煤炭主业人才总需求量(专家调查法) | 第41-42页 |
| ·P公司人才资源的供给量预测 | 第42-43页 |
| ·人才状态空间 | 第42页 |
| ·状态转移概率 | 第42-43页 |
| ·人才拥有量及职称结构的预测 | 第43页 |
| ·P公司煤主业工程技术人才资源补给量 | 第43-45页 |
| 第5章 P公司人才发展战略的总体架构 | 第45-54页 |
| ·P公司人才发展战略的基本架构 | 第45-50页 |
| ·制定P公司人才发展战略的总体思路 | 第46-47页 |
| ·制定P公司人才发展战略的基本原则 | 第47页 |
| ·P公司人才发展战略的目标 | 第47-50页 |
| ·P公司人才发展战略方案的选择 | 第50-54页 |
| ·主要引进方案 | 第50-52页 |
| ·专业人才结构调整思路 | 第52-54页 |
| 第6章 实现P公司人才发展战略的措施 | 第54-57页 |
| ·塑造以人为本的企业文化 | 第54-55页 |
| ·人才开发与管理机制的创新 | 第55页 |
| ·优化人才成长环境 | 第55-57页 |
| 第7章 P公司人才引进、人才激励与人才培养机制 | 第57-74页 |
| ·P公司人才引进机制 | 第57-61页 |
| ·P公司人才引进现状及问题 | 第57-58页 |
| ·P公司人才引进机制的再设计 | 第58-60页 |
| ·相关配套措施 | 第60-61页 |
| ·P公司人才使用机制 | 第61-65页 |
| ·P公司现行的人力资源激励机制 | 第61-63页 |
| ·P公司现行的人力资源绩效考核机制 | 第63-65页 |
| ·P公司人才培养机制 | 第65-74页 |
| ·P公司人才培养的现状及问题 | 第65-68页 |
| ·以发展为导向的P公司人才培养体系构建 | 第68-74页 |
| 第8章 P公司人才流失问题与人才挽留机制 | 第74-83页 |
| ·P公司人才资源流动现状 | 第74页 |
| ·P公司人才资源流失的原因 | 第74-76页 |
| ·P公司人才资源流动与挽留机制的再设计 | 第76-79页 |
| ·P公司人力资源激励与考评机制中存在的问题 | 第79-83页 |
| 结论 | 第83-85页 |
| 致谢 | 第85-86页 |
| 参考文献 | 第86-88页 |
