| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 第一节 研究背景 | 第10-11页 |
| 第二节 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 第三节 研究方法 | 第12-13页 |
| 第四节 创新与不足 | 第13-15页 |
| 一、创新 | 第13-14页 |
| 二、不足 | 第14-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-18页 |
| 第一节 国外文献综述 | 第15-16页 |
| 第二节 国内文献综述 | 第16-18页 |
| 第三章 相关概念及理论概述 | 第18-36页 |
| 第一节 人力资本与企业核心能力理论 | 第18-23页 |
| 一、人力资本的涵义与特征 | 第18-19页 |
| 二、企业核心能力的涵义与特征 | 第19-20页 |
| 三、企业核心能力的种类 | 第20-21页 |
| 四、基于核心能力的人力资源整合 | 第21-23页 |
| 第二节 企业并购 | 第23-28页 |
| 一、企业并购的分类 | 第23-25页 |
| 二、企业并购的历史回顾 | 第25页 |
| 三、中国改革以来企业并购的发展态势 | 第25-26页 |
| 四、企业并购对人力资源的影响 | 第26-28页 |
| 第三节 人力资源整合 | 第28-32页 |
| 一、企业并购中的人力资源整合模型 | 第28-30页 |
| 二、企业并购中的人力资源整合模型构建思路 | 第30-31页 |
| 三、企业并购中的人力资源整合路径 | 第31-32页 |
| 第四节 技术密集型企业及其人力资源整合的特点 | 第32-36页 |
| 一、技术密集型企业的概念 | 第32页 |
| 二、技术密集型企业特点 | 第32-34页 |
| 三、技术密集型企业人力资源整合的特点 | 第34-36页 |
| 第四章 技术密集型企业并购中人力资源整合与企业文化建设 | 第36-55页 |
| 第一节 企业并购中人力资源问题分析 | 第36-39页 |
| 一、并购双方缺乏对人力资源整合的重要性的认识 | 第36-37页 |
| 二、对人力资源的调查工作不重视 | 第37-38页 |
| 三、人力资源整合缺乏专业的人力资源经理人的全程监管 | 第38页 |
| 四、欠缺沟通平台 | 第38-39页 |
| 第二节 整合误区及难点分析 | 第39-41页 |
| 一、并购整合的误区 | 第39页 |
| 二、并购整合的难点 | 第39-41页 |
| 第三节 并购中的人力资源整合措施与企业文化建设 | 第41-55页 |
| 一、并购中的人力资源整合 | 第41-47页 |
| 二、并购中的企业文化建设 | 第47-55页 |
| 第五章 案例研究：A 公司并购中的人力资源整合分析 | 第55-76页 |
| 第一节 公司简介 | 第55-58页 |
| 一、A 公司简介 | 第55-56页 |
| 二、B 公司简介 | 第56-58页 |
| 第二节 并购整合的背景 | 第58页 |
| 第三节 并购中的人力资源整合类型 | 第58-59页 |
| 第四节 并购中面临的人力资源问题 | 第59-64页 |
| 一、A 公司普遍员工情绪波动严重 | 第59-62页 |
| 二、如何留住核心员工困难重重 | 第62-63页 |
| 三、新的经营模式下的人员结构调整 | 第63-64页 |
| 第五节 对策 | 第64-72页 |
| 一、重新确定全面的评估标准 | 第65-66页 |
| 二、重新评估人才状况 | 第66-67页 |
| 三、及时调整A 公司的组织机构 | 第67-68页 |
| 四、加强全面沟通 | 第68页 |
| 五、完善用人机制 | 第68-71页 |
| 六、增加薪资激励项目 | 第71页 |
| 七、保持人员柔性流动 | 第71-72页 |
| 第六节 评价 | 第72-76页 |
| 一、成功之处 | 第72-73页 |
| 二、不足之处 | 第73-75页 |
| 三、后期改进措施 | 第75-76页 |
| 第六章 结论 | 第76-77页 |
| 参考文献 | 第77-79页 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 | 第79-80页 |
