企业并购中的文化整合研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 一、绪论 | 第7-15页 |
| （一） 研究目的与意义 | 第8-9页 |
| 1、研究目的 | 第8页 |
| 2、研究意义 | 第8-9页 |
| （二） 国内外相关研究概述与评论 | 第9-13页 |
| 1、国外相关研究概述 | 第9-10页 |
| 2、国内研究概述 | 第10-12页 |
| 3、本人对综述的评价 | 第12-13页 |
| （三） 研究思路、研究方法 | 第13-15页 |
| 1、研究思路 | 第13页 |
| 2、研究方法 | 第13-15页 |
| 二、企业文化与企业并购理论概述 | 第15-23页 |
| （一） 企业文化理论概述 | 第15-20页 |
| 1、企业文化理论的起源以及其定义 | 第15-16页 |
| 2、企业文化的层次 | 第16-17页 |
| 3、企业文化的特征 | 第17-19页 |
| 4、企业文化对企业经营活动的影响 | 第19-20页 |
| （二） 企业并购理论概述 | 第20-23页 |
| 1、并购的定义及类型 | 第20-21页 |
| 2、企业并购的动因分析 | 第21页 |
| 3、企业文化与企业并购的关系 | 第21-23页 |
| 三、并购双方文化差异及文化冲突分析 | 第23-29页 |
| （一） 并购双方文化差异形成的原因 | 第23-25页 |
| 1、民族文化层面的差异 | 第23页 |
| 2、企业层面的差异 | 第23-24页 |
| 3、企业员工层面的差别 | 第24-25页 |
| （二） 文化差异对并购的影响 | 第25-26页 |
| 1、产生文化的协同效应 | 第25-26页 |
| 2、产生文化冲突致使并购失败 | 第26页 |
| （三） 文化冲突的表现形式 | 第26-29页 |
| 1、经营理念和经营方式的冲突 | 第26-27页 |
| 2、价值观方面的冲突 | 第27页 |
| 3、制度文化的冲突 | 第27-29页 |
| 四、文化整合—文化冲突的有效解决方式 | 第29-36页 |
| （一） 文化整合的概念及意义 | 第29-30页 |
| （二） 企业并购中文化整合的难点 | 第30-36页 |
| 1、文化整合前的文化诊断 | 第30-31页 |
| 2、文化整合模式的选择 | 第31-32页 |
| 3、文化整合的中心是人，最难协调的也是人 | 第32-33页 |
| 4、文化冲突的多层次性增加了文化整合的难度 | 第33-34页 |
| 5、并购企业中非正式群体的把握 | 第34-35页 |
| 6、文化整合后的管理 | 第35-36页 |
| 五、企业并购中文化整合的对策及其建议 | 第36-47页 |
| （一） 整合前对双方的企业文化进行充分的评估 | 第36-38页 |
| 1、成立专门、高效的整合团队 | 第36页 |
| 2、选用正确的诊断评估方法 | 第36-37页 |
| 3、采取科学合理的诊断评估方式 | 第37-38页 |
| （二） 选择正确的文化整合模式 | 第38-39页 |
| （三） 在文化整合中做到“以人为中心”的管理 | 第39-41页 |
| 1、注重领导层在整合过程中的关键作用 | 第39-40页 |
| 2、以员工为中心，采取积极有效的管理措施 | 第40-41页 |
| （四） 在文化整合中进行多层次的整合 | 第41-43页 |
| 1、分层次的文化整合 | 第42-43页 |
| 2、整体角度的把握 | 第43页 |
| （五） 整合中要关注非正式群体的作用 | 第43-45页 |
| 1、防止非正式群体的紧密化风险 | 第43-44页 |
| 2、合理利用非正式群体畅通的沟通渠道 | 第44页 |
| 3、重视对非正式群体“领头羊”的管理 | 第44-45页 |
| （六） 整合后对文化实施动态管理 | 第45-47页 |
| 六、结束语 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 在读期间发表论文清单 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
