| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| 第一节 研究背景 | 第11-12页 |
| 第二节 研究意义 | 第12-13页 |
| 一 理论意义 | 第12页 |
| 二 现实意义 | 第12-13页 |
| 第三节 研究内容与方法 | 第13-15页 |
| 一 研究内容 | 第13-14页 |
| 二 研究方法 | 第14-15页 |
| 第四节 主要创新点 | 第15-16页 |
| 第五节 研究框架 | 第16-17页 |
| 第二章 相关文献综述 | 第17-26页 |
| 第一节 精神型领导相关内容 | 第17-20页 |
| 一 精神性领导的定义 | 第17-18页 |
| 二 精神型领导的测量 | 第18-19页 |
| 三 精神型领导的影响机制研究 | 第19-20页 |
| 第二节 员工创新行为 | 第20-22页 |
| 一 员工创新行为的定义 | 第20-21页 |
| 二 员工创新行为的测量 | 第21-22页 |
| 三 员工创新行为的影响机制研究 | 第22页 |
| 第三节 主动性人格 | 第22-24页 |
| 一 主动性人格的定义 | 第22-23页 |
| 二 主动性人格的影响机制研究 | 第23-24页 |
| 第四节 组织认同 | 第24-26页 |
| 一 组织认同的定义 | 第24页 |
| 二 组织认同的影响机制研究 | 第24-26页 |
| 第三章 模型构建与研究假设 | 第26-31页 |
| 第一节 理论模型的构建 | 第26-29页 |
| 一 精神型领导与员工创新行为之间的关系 | 第26-28页 |
| 二 精神型领导对组织认同的影响假设 | 第28页 |
| 三 组织认同在精神型领导与员工创新行为之间的中介作用 | 第28-29页 |
| 四 主动性人格在精神型领导与组织认同之间的调节作用 | 第29页 |
| 第二节 本章小结 | 第29-31页 |
| 第四章 实证研究设计 | 第31-34页 |
| 第一节 研究对象 | 第31页 |
| 第二节 问卷设计 | 第31-32页 |
| 第三节 变量的测量 | 第32-34页 |
| 一 精神型领导测量 | 第32页 |
| 二 组织认同的测量 | 第32页 |
| 三 员工创新行为的测量 | 第32页 |
| 四 主动性人格的测量 | 第32-34页 |
| 第五章 实证分析 | 第34-61页 |
| 第一节 描述性统计分析 | 第34-35页 |
| 第二节 量表的信度和效度分析 | 第35-44页 |
| 一 量表的信度检验 | 第36页 |
| 二 量表的效度检验 | 第36-44页 |
| 第三节 相关分析 | 第44-45页 |
| 第四节 多元回归分析 | 第45-61页 |
| 一 多重共线性检验 | 第46页 |
| 二 精神型领导对员工创新行为的影响 | 第46-48页 |
| 三 精神型领导对组织认同的影响 | 第48-49页 |
| 四 组织认同对员工创新行为 | 第49-50页 |
| 五 组织认同的中介效应 | 第50-52页 |
| 六 主动性人格对组织认同的影响 | 第52-53页 |
| 七 主动性人格的调节效应检验 | 第53-61页 |
| 第六章 研究结论和展望 | 第61-67页 |
| 第一节 研究结论 | 第61-64页 |
| 一 概念模型的建立 | 第61页 |
| 二 实验结果与讨论 | 第61-64页 |
| 第二节 对管理实践的启示 | 第64-65页 |
| 第三节 研究的局限性 | 第65页 |
| 第四节 未来展望 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-72页 |
| 附录 ：调查问卷 | 第72-75页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第75-76页 |
| 致谢 | 第76页 |