中国建设银行D支行人才流失问题研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第12-13页 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 | 第13-17页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第15-16页 |
| 1.3.3 综述评述 | 第16-17页 |
| 1.4 研究思路及方法 | 第17-18页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.5 研究的主要内容 | 第18-19页 |
| 第2章 研究的理论基础 | 第19-25页 |
| 2.1 人才相关定义 | 第19-20页 |
| 2.1.1 人才定义 | 第19页 |
| 2.1.2 银行人才定义 | 第19-20页 |
| 2.1.3 人才流失定义 | 第20页 |
| 2.2 职业生涯理论 | 第20-22页 |
| 2.2.1 职业选择理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 职业生涯发展理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 职业生涯开发理论 | 第22页 |
| 2.3 激励理论 | 第22-25页 |
| 2.3.1 马斯洛需要层次理论 | 第22-23页 |
| 2.3.2 激励保健理论 | 第23页 |
| 2.3.3 公平理论 | 第23-24页 |
| 2.3.4 期望理论 | 第24-25页 |
| 第3章 中国建设银行D支行人才流失状况分析 | 第25-36页 |
| 3.1 中国建设银行D支行简介 | 第25-28页 |
| 3.1.1 支行概况 | 第25页 |
| 3.1.2 人员结构 | 第25-26页 |
| 3.1.3 薪资福利 | 第26-27页 |
| 3.1.4 规章制度简介 | 第27-28页 |
| 3.2 中国建设银行D支行流失人员分析 | 第28-30页 |
| 3.2.1 总量分析 | 第28页 |
| 3.2.2 年龄结构分析 | 第28-29页 |
| 3.2.3 岗位结构分析 | 第29页 |
| 3.2.4 工作年限结构分析 | 第29-30页 |
| 3.2.5 文化程度分析 | 第30页 |
| 3.2.6 去向分析 | 第30页 |
| 3.3 中国建设银行D支行人才流失特点 | 第30-34页 |
| 3.3.1 流失呈两个高峰期 | 第30-31页 |
| 3.3.2 流失岗位多样化 | 第31-32页 |
| 3.3.3 年龄层次呈年轻化 | 第32页 |
| 3.3.4 流失人才文化程度高 | 第32-33页 |
| 3.3.5 流失去向呈多元化 | 第33-34页 |
| 3.4 中国建设银行D支行人才流失的影响 | 第34-36页 |
| 3.4.1 用人成本的增加 | 第34页 |
| 3.4.2 工作效率的降低 | 第34页 |
| 3.4.3 客户资源的流失 | 第34页 |
| 3.4.4 员工士气的下降 | 第34-35页 |
| 3.4.5 银行商誉受损 | 第35-36页 |
| 第4章 中国建设银行D支行人才流失原因分析 | 第36-44页 |
| 4.1 中国建设银行D支行员工满意度调查及分析 | 第36-38页 |
| 4.1.1 调查问卷设计 | 第36页 |
| 4.1.2 调查数据分析 | 第36-38页 |
| 4.2 中国建设银行D支行人才流失原因分析 | 第38-44页 |
| 4.2.1 对薪酬福利的不满 | 第38-40页 |
| 4.2.2 员工职业生涯发展受限 | 第40-41页 |
| 4.2.3 绩效管理体系不健全 | 第41-42页 |
| 4.2.4 负激励过猛加速人才流失 | 第42页 |
| 4.2.5 缺乏良好的企业文化氛围 | 第42-44页 |
| 第5章 中国建设银行D支行人才流失问题应对措施 | 第44-52页 |
| 5.1 提高员工薪资福利满意度 | 第44-46页 |
| 5.1.1 提高员工工资总水平 | 第44-45页 |
| 5.1.2 缩短员工等级差距 | 第45页 |
| 5.1.3 建立弹性福利计划 | 第45-46页 |
| 5.2 完善员工职业生涯规划 | 第46-47页 |
| 5.2.1 加强员工轮岗制度 | 第46页 |
| 5.2.2 秉持人岗匹配原则 | 第46页 |
| 5.2.3 建立量化晋升机制 | 第46-47页 |
| 5.2.4 保障员工培训机会 | 第47页 |
| 5.3 构建科学完整的绩效管理循环体系 | 第47-49页 |
| 5.4 把握好负激励的尺度 | 第49页 |
| 5.5 创建良好企业文化氛围 | 第49-52页 |
| 5.5.1 纾解员工压力 | 第49-50页 |
| 5.5.2 营造良好工作环境 | 第50页 |
| 5.5.3 保障员工休假 | 第50-51页 |
| 5.5.4 加强沟通合作 | 第51页 |
| 5.5.5 构建以“人”为本企业文化 | 第51-52页 |
| 第6章 结论 | 第52-54页 |
| 6.1 研究结论 | 第52页 |
| 6.2 研究不足及展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录 | 第56-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
