| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 引言 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法与思路 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第13页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第13-15页 |
| 1.5 可能的创新与不足 | 第15页 |
| 2 相关概念及理论 | 第15-17页 |
| 2.1 概念界定 | 第15-17页 |
| 2.1.1 社区 | 第15页 |
| 2.1.2 社会工作 | 第15-16页 |
| 2.1.3 社区工作 | 第16页 |
| 2.1.4 社会工作人才 | 第16-17页 |
| 2.2 理论基础 | 第17页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第17页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第17页 |
| 2.2.3 社区自治理论 | 第17页 |
| 3 遂宁市社区社会工作人才队伍建设基本情况 | 第17-20页 |
| 3.1 社工管理机构设立情况 | 第18页 |
| 3.2 社工管理制度建设情况 | 第18-19页 |
| 3.3 社工工作岗位开发情况 | 第19页 |
| 3.4 社工教育培训情况 | 第19-20页 |
| 3.5 社工绩效考核情况 | 第20页 |
| 4 遂宁市社区社会工作人才队伍建设存在的问题分析 | 第20-24页 |
| 4.1 社会工作机构和岗位开发不足 | 第20-21页 |
| 4.2 社工人才队伍结构不合理 | 第21-22页 |
| 4.2.1 人才队伍年龄结构偏大 | 第21页 |
| 4.2.2 人才队伍学历构成偏低 | 第21-22页 |
| 4.2.3 人才队伍专业技能构成较弱 | 第22页 |
| 4.3 社会工作人才激励和保障机制不健全 | 第22-24页 |
| 4.4 缺乏合理的绩效考核机制 | 第24页 |
| 4.5 社区工作职能不规范 | 第24页 |
| 5 基于AHP的遂宁市社区社会工作人才队伍建设影响因素研究 | 第24-32页 |
| 5.1 AHP概述 | 第24-27页 |
| 5.1.1 AHP简介 | 第24-25页 |
| 5.1.2 AHP的主要步骤 | 第25-27页 |
| 5.2 遂宁市社区社会工作人才队伍建设影响因素研究分析 | 第27-32页 |
| 5.2.1 指标体系的构建 | 第27-28页 |
| 5.2.2 指标层权重的计算 | 第28-30页 |
| 5.2.3 结果分析 | 第30-32页 |
| 6 遂宁市社区社会工作人才队伍建设的对策研究 | 第32-38页 |
| 6.1 发挥政府在人才队伍建设中的主导作用 | 第32-33页 |
| 6.1.1 规范设置社工岗位 | 第32页 |
| 6.1.2 完善社工机构设立 | 第32-33页 |
| 6.1.3 提高社会认可程度 | 第33页 |
| 6.2 提升社会工作人才专业素养 | 第33-35页 |
| 6.2.1 优化社工人才教育培养模式 | 第33-34页 |
| 6.2.2 建立社工人才评价体系 | 第34-35页 |
| 6.2.3 实行职业准入和认证制度 | 第35页 |
| 6.3 建立健全社区社会工作人才队伍相关管理制度 | 第35-38页 |
| 6.3.1 建立社工人才激励机制 | 第35-36页 |
| 6.3.2 建立社工人才在职培训机制 | 第36页 |
| 6.3.3 完善社工人才绩效考核机制 | 第36-37页 |
| 6.3.4 完善社工人才使用制度 | 第37-38页 |
| 结束语 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-42页 |
| 致谢 | 第42页 |