人员选拔情境下人格测验作假的眼动研究
| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-14页 |
| 1.1.1 人格测验在人员选拔中大量应用 | 第12-13页 |
| 1.1.2 人格特质对工作绩效的预测 | 第13页 |
| 1.1.3 问题的提出 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.3 研究目标与方法 | 第15页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.4 研究内容及论文框架 | 第15-17页 |
| 1.5 主要创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第18-35页 |
| 2.1 人格测验的相关理论 | 第18-21页 |
| 2.1.1 人格的概念 | 第18页 |
| 2.1.2 人格测验的相关理论 | 第18-21页 |
| 2.2 人格测验中“作假”的相关概念 | 第21-22页 |
| 2.3 人格测验中“作假”的诱发动机 | 第22-23页 |
| 2.3.1 人格测验方面 | 第22-23页 |
| 2.3.2 应聘者方面 | 第23页 |
| 2.3.3 企业方面 | 第23页 |
| 2.4 人格测验中“作假”的现象及影响 | 第23-26页 |
| 2.5 人格测验中“作假”的识别与控制方法 | 第26-31页 |
| 2.5.1 事前控制技术 | 第26-28页 |
| 2.5.2 事后识别技术 | 第28-30页 |
| 2.5.3 识别作假的眼动研究 | 第30-31页 |
| 2.6 人格测验中“作假”的研究范式 | 第31-32页 |
| 2.6.1 实验诱导作假设计 | 第31页 |
| 2.6.2 已知群体：应聘组和在职组设计 | 第31-32页 |
| 2.7 眼动研究技术 | 第32-33页 |
| 2.8 述评 | 第33-35页 |
| 第3章 眼动实验设计 | 第35-40页 |
| 3.1 实验目的 | 第35页 |
| 3.2 实验设计 | 第35-40页 |
| 3.2.1 被试 | 第35-36页 |
| 3.2.2 实验仪器 | 第36页 |
| 3.2.3 实验素材 | 第36-38页 |
| 3.2.4 人员选拔情境设计 | 第38-39页 |
| 3.2.5 实验程序 | 第39页 |
| 3.2.6 数据处理 | 第39-40页 |
| 第4章 实验结果及分析 | 第40-53页 |
| 4.1 个性维度得分差异 | 第40-42页 |
| 4.1.1 配对样本T检验 | 第40-41页 |
| 4.1.2 结果分析 | 第41-42页 |
| 4.2 反应时差异 | 第42-44页 |
| 4.2.1 配对样本T检验 | 第43页 |
| 4.2.2 结果分析 | 第43-44页 |
| 4.3 眼动指标差异 | 第44-50页 |
| 4.3.1 关键词兴趣区 | 第45-47页 |
| 4.3.2 极端选项兴趣区 | 第47-48页 |
| 4.3.3 中立选项兴趣区 | 第48-50页 |
| 4.4 讨论 | 第50-52页 |
| 4.5 建议 | 第52-53页 |
| 结论 | 第53-55页 |
| 研究结论 | 第53-54页 |
| 研究局限与展望 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-62页 |
| 附录一 | 第62-63页 |
| 附录二 | 第63-64页 |
| 附录三 | 第64-65页 |
| 附录四 | 第65页 |
