| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究的主要目的及框架 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究的框架 | 第11-12页 |
| 1.3 研究创新之处 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-25页 |
| 2.1 幸福感理论研究 | 第13-18页 |
| 2.1.1 幸福感与工作幸福感的定义 | 第13-15页 |
| 2.1.2 幸福感理论流派 | 第15-17页 |
| 2.1.3 幸福感与工作幸福感的测量 | 第17-18页 |
| 2.2 离职倾向研究综述 | 第18-24页 |
| 2.2.1 离职的相关回顾 | 第18-19页 |
| 2.2.2 离职模型 | 第19-22页 |
| 2.2.3 离职倾向的含义 | 第22页 |
| 2.2.4 离职倾向的影响因素 | 第22-23页 |
| 2.2.5 离职倾向的测量 | 第23-24页 |
| 2.3 工作幸福感与离职倾向之间关系的研究现状 | 第24-25页 |
| 3 研究设计 | 第25-28页 |
| 3.1 变量定义 | 第25页 |
| 3.1.1 基本统计变量 | 第25页 |
| 3.1.2 工作幸福感变量 | 第25页 |
| 3.1.3 离职倾向变量 | 第25页 |
| 3.2 研究假设与模型 | 第25-26页 |
| 3.2.1 研究假设 | 第25-26页 |
| 3.3 调查问卷设计 | 第26页 |
| 3.3.1 个人基本信息调查表 | 第26页 |
| 3.3.2 工作幸福感调查问卷设计 | 第26页 |
| 3.3.3 离职倾向调查问卷设计 | 第26页 |
| 3.4 研究分析方法设计 | 第26-28页 |
| 3.4.1 描述性统计 | 第26-27页 |
| 3.4.2 因子分析 | 第27页 |
| 3.4.3 相关性分析 | 第27页 |
| 3.4.4 多元线性回归分析 | 第27页 |
| 3.4.5 方差分析与独立样本检验 | 第27-28页 |
| 4 数据处理和结果分析 | 第28-49页 |
| 4.1 调查样本收集及分布特征 | 第28-29页 |
| 4.1.1 调查样本收集方式 | 第28页 |
| 4.1.2 样本分布特征 | 第28-29页 |
| 4.2 调查问卷的信度效度分析 | 第29-34页 |
| 4.2.1 工作幸福感调查问卷信度和效度分析 | 第30-33页 |
| 4.2.2 离职倾向调查问卷的信度效度分析 | 第33-34页 |
| 4.3 工作幸福感与离职倾向之间相互关系的实证分析 | 第34-37页 |
| 4.3.1 工作幸福感与离职倾向之间的相关性分析 | 第34-36页 |
| 4.3.2 工作幸福感对离职倾向的回归分析 | 第36-37页 |
| 4.4 基于个体背景的员工工作幸福感与离职倾向分析 | 第37-45页 |
| 4.4.1 员工性别的不同对工作幸福感与离职倾向的影响 | 第37-38页 |
| 4.4.2 员工年龄的不同对工作幸福感与离职倾向的影响 | 第38-39页 |
| 4.4.3 员工学历的不同对工作幸福感与离职倾向的影响 | 第39-41页 |
| 4.4.4 员工工作年限的不同对工作幸福感与离职倾向的影响 | 第41-42页 |
| 4.4.5 员工职位的不同对工作幸福感与离职倾向的影响 | 第42-44页 |
| 4.4.6 小结 | 第44-45页 |
| 4.5 员工离职倾向降低策略研究 | 第45-49页 |
| 4.5.1 提升员工的工作价值 | 第45页 |
| 4.5.2 提高福利待遇水平 | 第45-46页 |
| 4.5.3 提供员工发展的机会,帮助员工实现自我价值 | 第46-47页 |
| 4.5.4 营造良好的工作环境、提高员工的自主性 | 第47页 |
| 4.5.5 创造良好的人际关系氛围 | 第47-49页 |
| 5 结论、局限和展望 | 第49-51页 |
| 5.1 研究结论 | 第49页 |
| 5.2 研究局限 | 第49-50页 |
| 5.3 未来研究展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 附录 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第58页 |
