| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 研究目的和方法 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容和结构安排 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.3.2 结构安排 | 第13-14页 |
| 1.4 技术路线图 | 第14页 |
| 1.5 预期创新点 | 第14-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-31页 |
| 2.1 相关概念的定义及内涵 | 第16-19页 |
| 2.1.1 旅游企业的定义及内涵 | 第16-17页 |
| 2.1.2 企业人才的界定 | 第17页 |
| 2.1.3 旅行社的定义及内涵 | 第17-19页 |
| 2.2 相关研究理论 | 第19-21页 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 Vroom的期望理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 心理契约理论 | 第21页 |
| 2.3 国内外人才流失研究 | 第21-31页 |
| 2.3.1 国外人才流失研究 | 第21-25页 |
| 2.3.2 国内人才流失研究 | 第25-29页 |
| 2.3.3 国内外人才流失的最新研究动态 | 第29-31页 |
| 第三章 理论假设与研究设计 | 第31-41页 |
| 3.1 研究假设和模型 | 第31-36页 |
| 3.1.1 组织因素与工作满意度的关系 | 第31-32页 |
| 3.1.2 组织因素与组织承诺的关系 | 第32页 |
| 3.1.3 组织因素和流失意图之间的关系 | 第32-33页 |
| 3.1.4 工作满意度与组织承诺的关系 | 第33-34页 |
| 3.1.5 工作满意度与流失意图之间的关系 | 第34-35页 |
| 3.1.6 组织承诺与流失意图之间的关系 | 第35-36页 |
| 3.2 问卷设计与数据收集 | 第36-41页 |
| 3.2.1 问卷设计 | 第36页 |
| 3.2.2 变量测量 | 第36-39页 |
| 3.2.3 预测试 | 第39-40页 |
| 3.2.4 研究对象与问卷发放 | 第40-41页 |
| 第四章 数据分析和假设检验 | 第41-56页 |
| 4.1 样本人口统计学分析 | 第41页 |
| 4.2 调查问卷有效性分析 | 第41-42页 |
| 4.3 主要变量的因子分析 | 第42-51页 |
| 4.3.1 组织因素的探索性因子分析 | 第42-44页 |
| 4.3.2 工作满意度的探索性因子分析 | 第44-45页 |
| 4.3.3 组织承诺的探索性因子分析 | 第45-46页 |
| 4.3.4 流失意图的探索性因子分析 | 第46-47页 |
| 4.3.5 验证性因子分析 | 第47-51页 |
| 4.4 回归分析 | 第51-55页 |
| 4.4.1 组织因素与工作满意度的回归分析 | 第51-52页 |
| 4.4.2 组织因素、工作满意度与组织承诺的回归分析 | 第52-53页 |
| 4.4.3 流失意图的回归分析及中介效应检验 | 第53-55页 |
| 4.5 假设检验结果 | 第55-56页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第56-61页 |
| 5.1 研究结论 | 第56-57页 |
| 5.1.1 组织因素部分影响旅行社人才流失意图 | 第56页 |
| 5.1.2 工作满意度显著影响旅行社人才流失意图 | 第56页 |
| 5.1.3 组织承诺部分影响旅行社人才流失意图 | 第56-57页 |
| 5.1.4 个体因素显著影响旅行社人才流失意图 | 第57页 |
| 5.2 人才流失的防范措施 | 第57-59页 |
| 5.2.1 构建有效的沟通机制 | 第57-58页 |
| 5.2.2 制定具体的物质奖励制度 | 第58页 |
| 5.2.3 制定价值分享制度 | 第58页 |
| 5.2.4 采用非制度性提拔 | 第58-59页 |
| 5.3 管理启示 | 第59页 |
| 5.4 研究不足与展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 调查问卷 | 第65-70页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 | 第70-71页 |
| 致谢 | 第71页 |