| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 文献综述 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内硏究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容及研究方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 第二章 概念界定与相关理论基础 | 第14-18页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.1 绩效的概念 | 第14页 |
| 2.1.2 绩效考核的概念 | 第14页 |
| 2.1.3 客户经理制的概念 | 第14-15页 |
| 2.2 绩效考核的内容 | 第15页 |
| 2.3 绩效考核的工具方法 | 第15-18页 |
| 2.3.1 关键绩效指标KPI | 第15-16页 |
| 2.3.2 平衡计分卡 | 第16-18页 |
| 第三章 中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核现状 | 第18-25页 |
| 3.1 中国建设银行五家渠支行概况 | 第18-19页 |
| 3.1.1 中国建设银行五家渠支行介绍 | 第18页 |
| 3.1.2 组织结构及人力资源情况 | 第18-19页 |
| 3.2 中国建设银行五家渠支行客户经理绩效考核现状 | 第19-23页 |
| 3.2.1 绩效考核原则 | 第19页 |
| 3.2.2 绩效考核方法 | 第19页 |
| 3.2.3 考核分类 | 第19页 |
| 3.2.4 绩效考核内容与标准 | 第19-22页 |
| 3.2.5 绩效考核主体 | 第22页 |
| 3.2.6 绩效考核结果应用 | 第22-23页 |
| 3.3 客户经理绩效考核存在的问题 | 第23-25页 |
| 3.3.1 考核重处罚轻奖励 | 第23页 |
| 3.3.2 考核指标不合理 | 第23页 |
| 3.3.3 缺乏考核反馈机制 | 第23页 |
| 3.3.4 绩效考核结果应用单一 | 第23-25页 |
| 第四章 中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核优化方案 | 第25-37页 |
| 4.1 优化原则 | 第25页 |
| 4.1.1 公平性原则 | 第25页 |
| 4.1.2 实用性原则 | 第25页 |
| 4.1.3 战略一致性原则 | 第25页 |
| 4.2 优化总体思路 | 第25-26页 |
| 4.3 绩效考核指标选取 | 第26-37页 |
| 4.3.1 五家渠支行发展战略分解 | 第26-27页 |
| 4.3.2 营业部目标分解 | 第27页 |
| 4.3.3 岗位职责 | 第27-33页 |
| 4.3.4 关键绩效指标选择 | 第33-37页 |
| 第五章 绩效考核指标权重赋值及考核标准确定 | 第37-55页 |
| 5.1 绩效考核指标权得分 | 第37-40页 |
| 5.2 绩效考核指标权权重赋值 | 第40-43页 |
| 5.3 绩效考核标准确定 | 第43-55页 |
| 第六章 中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核方案实施 | 第55-60页 |
| 6.1 绩效考核周期及主体 | 第55-56页 |
| 6.1.1 绩效考核周期 | 第55页 |
| 6.1.2 绩效考核主体 | 第55-56页 |
| 6.2 绩效考核反馈机制 | 第56-57页 |
| 6.2.1 绩效考核申诉机制 | 第56-57页 |
| 6.2.2 绩效考核面谈机制 | 第57页 |
| 6.3 绩效考核结果应用 | 第57-60页 |
| 6.3.1 绩效考核等级划分 | 第57-58页 |
| 6.3.2 绩效考核结果应用 | 第58-60页 |
| 第七章 结论 | 第60-61页 |
| 7.1 研究效果 | 第60页 |
| 7.2 不足及展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 作者简介 | 第64-65页 |
| 附件 | 第65页 |
