| 中文摘要 | 第8-10页 |
| 英文摘要 | 第10-11页 |
| 第一章 绪论 | 第12-19页 |
| 一、研究背景 | 第12-14页 |
| 二、研究意义 | 第14页 |
| (一) 理论意义 | 第14页 |
| (二) 现实意义 | 第14页 |
| 三、文献综述 | 第14-16页 |
| 四、研究方法 | 第16-17页 |
| (一) 规范分析 | 第16-17页 |
| (二) 比较分析 | 第17页 |
| (三) 理论参考 | 第17页 |
| 五、写作思路及创新之处 | 第17-19页 |
| (一) 写作思路 | 第17页 |
| (二) 创新之处 | 第17-19页 |
| 第二章 人力资源管理外包的概念界定及理论基础 | 第19-24页 |
| 一、人力资源管理外包的概念界定 | 第19-20页 |
| 二、人力资源管理外包的理论基础 | 第20-24页 |
| (一) 交易成本理论 | 第20-21页 |
| (二) 核心竞争力理论 | 第21-22页 |
| (三) 劳动分工理论 | 第22页 |
| (四) 比较优势理论 | 第22页 |
| (五) 价值链理论 | 第22-23页 |
| (六) 资源基础理论 | 第23-24页 |
| 第三章 国内外人力资源管理外包的发展现状 | 第24-29页 |
| 一、国外人力资源管理外包发展现状 | 第24-26页 |
| (一) 专业人力资源服务提供商大量出现 | 第24页 |
| (二) 人力资源管理外包方面的费用支出逐年增长 | 第24-25页 |
| (三) 人力资源外包协会正在世界各地区逐步成立 | 第25页 |
| (四) 当前国外通行的人力资源管理外包服务项目 | 第25-26页 |
| 二、我国人力资源管理外包的发展现状 | 第26-29页 |
| (一) 人力资源管理外包发展水平低,市场尚不成熟 | 第26页 |
| (二) 企业对人力资源管理外包的认识相对不足 | 第26-27页 |
| (三) 人力资源管理外包的发展速度较快 | 第27-29页 |
| 第四章 我国国有企业实行人力资源管理外包的必要性及SWOT分析 | 第29-45页 |
| 一、当前我国国有企业人力资源管理存在的主要问题 | 第29-32页 |
| (一) 事务性的工作效率低,管理方法与技术落后 | 第29-30页 |
| (二) 战略性的职能被忽视,尚未成为人力资源部门的核心 | 第30-32页 |
| 二、我国国有企业实行人力资源管理外包的SWOT分析 | 第32-45页 |
| (一) 国有企业实行人力资源管理外包的优势(Strength)分析(外包的动因) | 第33-39页 |
| (二) 国有企业实行人力资源管理外包的劣势(Weakness)分析(外包的风险) | 第39-40页 |
| (三) 国有企业实行人力资源管理外包的机会(Opportunity)分析 | 第40-42页 |
| (四) 国有企业实行人力资源管理外包的威胁(Threat)分析 | 第42-45页 |
| 第五章 我国国有企业人力资源管理外包机制构建 | 第45-54页 |
| 一、从政府层面看 | 第45-46页 |
| (一) 完善相关法律法规,设立相应的监管机构 | 第45页 |
| (二) 建立相关的行业协会组织及行业自律机制 | 第45页 |
| (三) 推行从业人员职业资格考试,建立服务机构评价体系 | 第45-46页 |
| 二、从企业层面看 | 第46-54页 |
| (一) 转变非理性观念,科学认识人力资源管理外包 | 第46页 |
| (二) 成立外包决策机构,制定科学合理的外包方案 | 第46-51页 |
| (三) 建立外包实施过程中的沟通、监督、评估与反馈机制 | 第51-52页 |
| (四) 树立风险防范意识,建立全程风险防控机制 | 第52-53页 |
| (五) 重新定位人力资源部门的角色和职能 | 第53-54页 |
| 结束语 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第59-60页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第60页 |
