| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路与主要内容 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3 论文的创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第13-22页 |
| 2.1 人力资源含义与特点 | 第13-14页 |
| 2.1.1 人力资源含义 | 第13页 |
| 2.1.2 人力资源特征 | 第13-14页 |
| 2.2 战略人力资源管理的含义及特征 | 第14-16页 |
| 2.2.1 战略性人力资源管理的含义 | 第15页 |
| 2.2.2 战略性人力资源管理的特征 | 第15-16页 |
| 2.3 国外战略人力资源研究现状 | 第16-17页 |
| 2.4 国内战略人力资源研究现状 | 第17-19页 |
| 2.5 战略人力资源管理与企业战略的关系 | 第19-22页 |
| 第三章 长春公交集团的环境分析及人力资源管理现状概述 | 第22-32页 |
| 3.1 长春公交集团外部环境PEST分析 | 第22-24页 |
| 3.1.1 政治环境分析—Politics | 第22页 |
| 3.1.2 经济环境分析—Economic | 第22-23页 |
| 3.1.3 社会环境分析—Society | 第23-24页 |
| 3.1.4 技术环境分析—Technology | 第24页 |
| 3.2 公交行业环境分析 | 第24-25页 |
| 3.3 长春公交集团内部环境分析 | 第25-27页 |
| 3.3.1 长春公交集团概况 | 第25-26页 |
| 3.3.2 长春公交集团组织结构 | 第26-27页 |
| 3.4 长春公交人力资源管理存在的问题 | 第27-32页 |
| 3.4.1 对人力资源战略管理不够重视 | 第27页 |
| 3.4.2 薪酬体系不完善 | 第27-28页 |
| 3.4.3 培训体系不健全 | 第28-29页 |
| 3.4.4 缺乏合理有效的绩效考核系统 | 第29-30页 |
| 3.4.5 招聘的方法和实施存在问题 | 第30页 |
| 3.4.6 员工对企业认同感不高 | 第30页 |
| 3.4.7 员工的整体学历水平有待提高 | 第30-32页 |
| 第四章 长春公交集团战略人力资源管理SWOT分析与战略选择 | 第32-45页 |
| 4.1 长春公交集团的战略体系及目标 | 第32-36页 |
| 4.1.1 发展战略 | 第33页 |
| 4.1.2 竞争战略 | 第33-34页 |
| 4.1.3 战略性人力资源管理 | 第34-36页 |
| 4.2 长春公交集团战略人力资源管理目标 | 第36-37页 |
| 4.2.1 强化人力资源建设 | 第36页 |
| 4.2.2 健全绩效考核体系 | 第36页 |
| 4.2.3 完善招聘制度 | 第36-37页 |
| 4.2.4 完善集团培训和员工发展机制 | 第37页 |
| 4.3 长春公交集团战略人力资源管理的SWOT分析 | 第37-40页 |
| 4.3.1 内部优势 | 第37-38页 |
| 4.3.2 内部劣势 | 第38-39页 |
| 4.3.3 外部机会 | 第39页 |
| 4.3.4 外部威胁 | 第39-40页 |
| 4.4 长春公交集团战略人力资源SWOT策略组合 | 第40-42页 |
| 4.4.1 优势机会战略 | 第41页 |
| 4.4.2 优势威胁战略 | 第41-42页 |
| 4.4.3 劣势机会战略 | 第42页 |
| 4.4.4 劣势威胁战略 | 第42页 |
| 4.5 长春公交集团人力资源战略选择 | 第42-45页 |
| 第五章 长春公交集团战略人力资源管理实施的具体措施 | 第45-51页 |
| 5.1 建立战略人力资源管理理念 | 第45页 |
| 5.2 建立良好的激励制度 | 第45-47页 |
| 5.3 基于企业战略构建培训体系 | 第47-48页 |
| 5.4 完善人才晋升机制 | 第48页 |
| 5.5 建立健全的绩效管理机制 | 第48-49页 |
| 5.6 以战略为导向完善薪酬制度 | 第49-50页 |
| 5.7 培育良好的企业文化 | 第50-51页 |
| 第六章 结论 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-54页 |
