民办艺术学校教师离职问题研究和激励机制建立--以XGZ为例实证研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 论文研究的背景 | 第11页 |
| 1.2 论文研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 论文研究的目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 论文研究的意义 | 第12页 |
| 1.3 国内外离职理论及激励理论的研究 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国内离职理论研究 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国外离职理论研究 | 第13-14页 |
| 1.3.3 国内外激励理论研究 | 第14-15页 |
| 1.4 论文研究思路与框架 | 第15-17页 |
| 1.5 论文研究的方法和贡献 | 第17-18页 |
| 1.5.1 论文研究的方法 | 第17页 |
| 1.5.2 论文研究的作用 | 第17-18页 |
| 第二章 人力资源离职理论和激励理论综述 | 第18-21页 |
| 2.1 人力资源离职理论界定 | 第18页 |
| 2.2 人力资源激励概念界定 | 第18-21页 |
| 第三章 民办艺术学校教师队伍现状及评价 | 第21-34页 |
| 3.1 民办艺术学校基本情况 | 第21-22页 |
| 3.1.1 学校发展与趋势 | 第21页 |
| 3.1.2 学校特色与优势 | 第21-22页 |
| 3.2 民办艺术学校教师队伍概况 | 第22-32页 |
| 3.2.1 艺术教师队伍结构及现状 | 第23-29页 |
| 3.2.2 艺术教师职位要求 | 第29-30页 |
| 3.2.3 艺术教师职业发展规划 | 第30-32页 |
| 3.3 艺术教师离职问题的消极影响 | 第32-34页 |
| 3.3.1 对自我的消极影响 | 第32页 |
| 3.3.2 对学校的消极影响 | 第32-33页 |
| 3.3.3 对社会的消极影响 | 第33-34页 |
| 第四章 民办艺术学校教师离职原因的调查分析 | 第34-38页 |
| 4.1 艺术教师离职问题的研究设计 | 第34-36页 |
| 4.1.1 访谈计划和问卷调查设计 | 第34页 |
| 4.1.2 访谈及问卷调查结果分析 | 第34-36页 |
| 4.2 艺术教师离职原因分析 | 第36-38页 |
| 4.2.1 艺术教师离职的外部原因 | 第36-37页 |
| 4.2.2 艺术教师离职的内部原因 | 第37页 |
| 4.2.3 艺术教师离职的个人原因 | 第37-38页 |
| 第五章 稳定和优化民办艺术学校教师队伍的对策 | 第38-51页 |
| 5.1 建立民办艺术学校全面招聘体系 | 第38-39页 |
| 5.2 建设教师归属感 | 第39-44页 |
| 5.2.1 丰富学校文化建设 | 第39页 |
| 5.2.2 引进合理薪酬福利体系 | 第39-44页 |
| 5.2.3 提升在职培训体系 | 第44页 |
| 5.3 建立教师激励机制方案设计 | 第44-49页 |
| 5.3.1 建立共同愿景 | 第44-45页 |
| 5.3.2 优化兼职教师管理 | 第45-46页 |
| 5.3.3 KPI绩效考核设计 | 第46-48页 |
| 5.3.4 教职工持股计划 | 第48-49页 |
| 5.3.5 促进教师职业发展规划 | 第49页 |
| 5.4 艺术学校教师激励机制方案实施保障措施 | 第49-51页 |
| 第六章 以XGZ艺术学校为例实证研究结果 | 第51-54页 |
| 6.1 XGZ艺术学校情况概述 | 第51页 |
| 6.2 XGZ艺术学校教师激励对策实践 | 第51-52页 |
| 6.3 XGZ艺术学校与行业机构实证对比分析 | 第52-54页 |
| 第七章 结论与展望 | 第54-55页 |
| 7.1 结论 | 第54页 |
| 7.2 不足与展望 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 附录 | 第58-63页 |
| 附录1: 访谈计划表 | 第58-59页 |
| 附录2: 问卷调查设计 | 第59-63页 |
