| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究内容及方法 | 第13-16页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第13-15页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 第2章 理论基础 | 第16-26页 |
| 2.1 职业生涯规划相关概念 | 第16-18页 |
| 2.1.1 职业生涯的内涵 | 第16-17页 |
| 2.1.2 职业生涯规划的含义 | 第17-18页 |
| 2.1.3 职业生涯规划的意义 | 第18页 |
| 2.2 年龄阶段理论 | 第18-21页 |
| 2.2.1 萨柏的终身职业生涯发展理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 施恩的职业生涯发展理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 利文森的职业生涯六阶段理论 | 第20-21页 |
| 2.3 职业锚理论 | 第21-23页 |
| 2.3.1 职业锚的定义 | 第21页 |
| 2.3.2 职业锚的类型 | 第21-23页 |
| 2.3.3 职业锚的功能 | 第23页 |
| 2.4 职业生涯选择理论 | 第23-26页 |
| 2.4.1 帕尔森的职业-人匹配论 | 第23-24页 |
| 2.4.2 霍兰德的职业个性理论 | 第24-26页 |
| 第3章 ZC公司员工职业生涯规划的现状及问题分析 | 第26-38页 |
| 3.1 ZC公司简介 | 第26-31页 |
| 3.1.1 公司基本情况 | 第26页 |
| 3.1.2 公司组织机构 | 第26-27页 |
| 3.1.3 公司员工现状 | 第27-28页 |
| 3.1.4 员工满意度调查情况 | 第28-30页 |
| 3.1.5 员工离职情况 | 第30-31页 |
| 3.2 ZC公司员工职业生涯规划现状 | 第31-33页 |
| 3.2.1 ZC公司员工职业生涯发展渠道现状 | 第31-32页 |
| 3.2.2 ZC公司员工职业生涯发展情况概述 | 第32-33页 |
| 3.3 ZC公司员工职业生涯规划存在的主要问题及分析 | 第33-38页 |
| 3.3.1 员工晋升难 | 第34页 |
| 3.3.2 岗位轮换机制缺乏 | 第34-35页 |
| 3.3.3 绩效考核未体现公平性 | 第35页 |
| 3.3.4 薪酬激励作用不明显 | 第35-36页 |
| 3.3.5 员工培训“表面化” | 第36-38页 |
| 第4章 ZC公司员工职业生涯规划改善 | 第38-51页 |
| 4.1 ZC公司员工职业生涯规划编制指导 | 第38-41页 |
| 4.1.1 ZC公司员工职业生涯规划目标 | 第38-39页 |
| 4.1.2 ZC公司员工职业生涯规划编制原则 | 第39页 |
| 4.1.3 ZC公司员工职业生涯规划编制流程 | 第39-41页 |
| 4.2 ZC公司员工职业生涯规划的改善策略 | 第41-49页 |
| 4.2.1 多维度的职业生涯发展渠道 | 第42-44页 |
| 4.2.2 双向结合的激励模式 | 第44-47页 |
| 4.2.3 内容形式灵活的职业生涯培训 | 第47-49页 |
| 4.3 ZC公司员工职业生涯规划的评估与调整 | 第49-51页 |
| 4.3.1 ZC公司员工职业生涯规划的评估 | 第49页 |
| 4.3.2 ZC公司员工职业生涯规划的调整 | 第49-51页 |
| 第5章 ZC公司员工职业生涯规划实施的保障措施 | 第51-58页 |
| 5.1 公司组织保障 | 第51-55页 |
| 5.1.1 加强公司企业文化 | 第51-52页 |
| 5.1.2 转变和培养员工职业生涯规划认识 | 第52-54页 |
| 5.1.3 提高人力资源信息化管理水平 | 第54-55页 |
| 5.2 制度流程保障 | 第55-58页 |
| 5.2.1 完善人员保障体系 | 第55-56页 |
| 5.2.2 健全原有配套制度 | 第56-58页 |
| 第6章总结与展望 | 第58-60页 |
| 6.1 总结 | 第58页 |
| 6.2 展望 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 附录 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65页 |