| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-17页 |
| 1.1 选题背景和研究问题的提出 | 第8页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第8-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 相关文献研究综述 | 第10-15页 |
| 1.3.1 企业人员素质研究综述 | 第10-13页 |
| 1.3.2 激励机制研究综述 | 第13-15页 |
| 1.4 研究方法与技术路线图 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.2 技术路线图 | 第16-17页 |
| 2 理论基础 | 第17-27页 |
| 2.1 激励机制相关理论 | 第17-20页 |
| 2.1.1 激励的内涵及基本过程 | 第17-18页 |
| 2.1.2 激励机制的内涵及运行模式 | 第18-20页 |
| 2.2 素质相关理论 | 第20-24页 |
| 2.2.1 素质的内涵及特征 | 第20-21页 |
| 2.2.2 素质模型理论及分类 | 第21-24页 |
| 2.3 激励与素质的内在关系 | 第24-27页 |
| 3 建筑企业管理人员激励机制现状及问题分析 | 第27-33页 |
| 3.1 我国建筑企业管理人员激励机制现状 | 第27-28页 |
| 3.2 激励机制失效面临的问题 | 第28-29页 |
| 3.2.1 管理人员流失严重 | 第28页 |
| 3.2.2 管理人员较低的工作投入度 | 第28-29页 |
| 3.2.3 管理人员素质低下 | 第29页 |
| 3.3 建筑企业现行激励机制低效原因分析 | 第29-33页 |
| 3.3.1 企业外部原因 | 第29-30页 |
| 3.3.2 企业内部原因 | 第30-33页 |
| 4 建筑企业管理人员素质模型 | 第33-47页 |
| 4.1 构建建筑企业管理人员素质模型的意义 | 第33-34页 |
| 4.2 素质模型的构建步骤与方法综述 | 第34-38页 |
| 4.2.1 素质模型的构建步骤 | 第34-36页 |
| 4.2.2 素质模型的构建方法综述 | 第36-38页 |
| 4.3 建筑企业管理人员素质模型的构建 | 第38-47页 |
| 4.3.1 理论模型构建思路 | 第38页 |
| 4.3.2 建筑企业管理人员素质模型构建 | 第38-47页 |
| 5 基于建筑企业管理人员素质分析的激励机制优化方案研究 | 第47-57页 |
| 5.1 基于素质模型对建筑企业管理人员的绩效考核激励 | 第47-52页 |
| 5.1.1 绩效考核激励制定原则 | 第47-48页 |
| 5.1.2 管理人员素质与绩效的关系 | 第48-49页 |
| 5.1.3 绩效考核激励机制优化方案 | 第49-52页 |
| 5.2 基于素质模型对建筑企业管理人员的薪酬激励 | 第52-54页 |
| 5.2.1 优化管理人员薪酬结构设计 | 第52-53页 |
| 5.2.2 注重管理人员中长期激励 | 第53页 |
| 5.2.3 采用基于素质模型的宽带薪酬 | 第53-54页 |
| 5.3 基于素质模型对建筑企业管理人员的培训开发激励 | 第54-57页 |
| 5.3.1 培训开发的内容和对象 | 第55-56页 |
| 5.3.2 培训开发方式 | 第56页 |
| 5.3.3 培训开发结果的评估与反馈 | 第56-57页 |
| 6 基于建筑企业管理人员素质分析的激励机制优化方案实施与保障措施 | 第57-62页 |
| 6.1 激励机制实施优化实施的原则与思路 | 第57-59页 |
| 6.1.1 激励机制优化遵循的原则 | 第57-58页 |
| 6.1.2 激励机制实施优化的思路 | 第58-59页 |
| 6.2 实施与推进的保障措施 | 第59-62页 |
| 6.2.1 组织保障 | 第60页 |
| 6.2.2 人员保障 | 第60页 |
| 6.2.3 制度保障 | 第60-61页 |
| 6.2.4 文化保障 | 第61-62页 |
| 7 结论 | 第62-63页 |
| 7.1 结论 | 第62页 |
| 7.2 展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 附录 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第67-68页 |
