| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 1 绪论 | 第7-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 选题意义 | 第7-8页 |
| 1.2.1 现实意义 | 第8页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第8页 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 | 第8-15页 |
| 1.3.1 人力资源管理模式的定义 | 第8-10页 |
| 1.3.2 国外人力资源管理模式的研究进展 | 第10-11页 |
| 1.3.3 国内人力资源管理模式的研究进展 | 第11-14页 |
| 1.3.3.1 宏观层次 (即国家层面) | 第12页 |
| 1.3.3.2 中观层次 (即组织层面) | 第12-14页 |
| 1.3.3.3 微观层次（即管理方法或技巧） | 第14页 |
| 1.3.4 国内外研究现状述评 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第15-16页 |
| 1.5 创新与不足 | 第16-18页 |
| 2 基于人力资源模式变迁的三维矢量评价模型构建 | 第18-23页 |
| 2.1 三维矢量评价模型理论框架及内涵 | 第18-19页 |
| 2.2 实证模型及方法 | 第19-21页 |
| 2.2.1 研究方法与思路 | 第19页 |
| 2.2.2 三维矢量评价模型构建 | 第19-21页 |
| 2.3 结论及该方法的应用 | 第21-23页 |
| 3 中建五局人力资源管理模式的变迁分析 | 第23-36页 |
| 3.1 中建五局成长发展概述 | 第23-25页 |
| 3.1.1 发展过程简介 | 第23页 |
| 3.1.2 公司定位 | 第23-24页 |
| 3.1.3 发展特征 | 第24-25页 |
| 3.2 分阶段的人力资源管理模式变迁路径 | 第25-33页 |
| 3.2.1 以事为中心的行政控制型模式（1965-2002） | 第25-26页 |
| 3.2.2 以人为中心的理性团队管理模式（2003-2007） | 第26-30页 |
| 3.2.3 以战略为中心的柔性匹配管理模式（2008-2016） | 第30-33页 |
| 3.3 三维矢量评价模型在中建五局的具体应用 | 第33-36页 |
| 3.3.1 三维度矢量取数说明 | 第33页 |
| 3.3.2 三维评价模型实证过程及结果 | 第33-36页 |
| 4 结论与政策建议 | 第36-41页 |
| 4.1 本文研究结论 | 第36页 |
| 4.2 管理建议 | 第36-39页 |
| 4.3 对于公共人力资源管理的应用价值 | 第39-41页 |
| 5 结束语及下一步研究展望 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 附录 | 第44-47页 |
| 致谢 | 第47页 |
