| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5 研究思路及框架 | 第15-17页 |
| 第2章 文献综述 | 第17-24页 |
| 2.1 国内外对公平理论的研究 | 第17-19页 |
| 2.1.1 分配公平 | 第17-18页 |
| 2.1.2 程序公平 | 第18-19页 |
| 2.1.3 人际公平 | 第19页 |
| 2.1.4 信息公平 | 第19页 |
| 2.2 国内外对组织承诺理论的研究 | 第19-22页 |
| 2.2.1 感情承诺 | 第20-21页 |
| 2.2.2 理想承诺 | 第21页 |
| 2.2.3 规范承诺 | 第21页 |
| 2.2.4 经济承诺 | 第21-22页 |
| 2.2.5 机会承诺 | 第22页 |
| 2.3 组织公平与组织承诺关系研究 | 第22页 |
| 2.4 程序公平对规范承诺影响研究 | 第22-23页 |
| 2.5 综述小结 | 第23-24页 |
| 第3章 HY公司体系概述、问题及原因分析 | 第24-33页 |
| 3.1 HY公司概述 | 第24-29页 |
| 3.1.1 HY公司简介 | 第24-25页 |
| 3.1.2 HY公司组织结构 | 第25-26页 |
| 3.1.3 HY公司人员结构 | 第26-28页 |
| 3.1.3.1 研究对象 | 第26-27页 |
| 3.1.3.2 年龄结构分布 | 第27页 |
| 3.1.3.3 工龄结构分布 | 第27-28页 |
| 3.1.4 HY公司主要财务状况一览 | 第28-29页 |
| 3.1.5 HY公司产权结构 | 第29页 |
| 3.2 HY公司管理体系现状及问题 | 第29-32页 |
| 3.2.1 工作环境 | 第29页 |
| 3.2.2 薪酬水平 | 第29-30页 |
| 3.2.3 绩效考核 | 第30页 |
| 3.2.4 制度规范 | 第30页 |
| 3.2.5 公司小案例 | 第30-32页 |
| 3.3 原因分析 | 第32-33页 |
| 第4章 研究设计与验证 | 第33-42页 |
| 4.1 研究假设 | 第33页 |
| 4.2 研究过程 | 第33-36页 |
| 4.2.1 问卷设计与数据收集 | 第33-34页 |
| 4.2.2 问卷调查说明 | 第34-35页 |
| 4.2.3 问卷调查 | 第35-36页 |
| 4.3 问卷结果的统计分析 | 第36-40页 |
| 4.3.1 问卷信、效度分析 | 第36-37页 |
| 4.3.2 程序公平量表的描述性统计结果 | 第37页 |
| 4.3.3 程序公平各变量的相关矩阵分析 | 第37-38页 |
| 4.3.4 规范承诺量表的描述性统计结果 | 第38-39页 |
| 4.3.5 规范承诺各变量的相关矩阵分析 | 第39-40页 |
| 4.4 验证假设 | 第40-41页 |
| 4.4.1 处理一致性与保持忠诚度 | 第40页 |
| 4.4.2 道德伦理标准与行为规范 | 第40-41页 |
| 4.4.3 程序公平中群体决策权与规范承诺的承担组织责任义务 | 第41页 |
| 4.5 验证结论 | 第41-42页 |
| 第5章 HY公司程序公平对规范承诺影响的对策 | 第42-47页 |
| 5.1 经济指标 | 第43-44页 |
| 5.1.1 经济基础 | 第43页 |
| 5.1.2 技术创新 | 第43-44页 |
| 5.2 管理指标 | 第44-46页 |
| 5.2.1 企业主的自我修养 | 第44页 |
| 5.2.2 完善管理制度 | 第44-45页 |
| 5.2.3 建立申诉渠道 | 第45-46页 |
| 5.3 以人为本,文化建设 | 第46-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-54页 |
| 附录 程序公平对规范承诺影响调查问卷 | 第54-55页 |