| 摘要 | 第1-8页 |
| ABSTRACT | 第8-11页 |
| 目录 | 第11-15页 |
| 表格目录 | 第15-17页 |
| 图目录 | 第17-19页 |
| 第1章 绪论 | 第19-35页 |
| ·选题背景与研究意义 | 第19-21页 |
| ·选题背景 | 第19-20页 |
| ·研究意义 | 第20-21页 |
| ·文献综述：国内外研究现状及评价 | 第21-33页 |
| ·人—组织匹配的概念化定义 | 第21-22页 |
| ·人—组织匹配的操作化定义 | 第22-24页 |
| ·人—组织匹配的类型 | 第24页 |
| ·人—组织匹配的测量和计算 | 第24-27页 |
| ·人—组织匹配与有关效标变量之间的关系 | 第27-29页 |
| ·评价与启示 | 第29-33页 |
| ·研究内容与论文结构安排 | 第33页 |
| ·研究方法与技术路线 | 第33-35页 |
| 第2章 人—组织匹配相关概念与理论基础 | 第35-49页 |
| ·人—组织匹配与其它人—环境匹配概念 | 第35-40页 |
| ·人—职业匹配 | 第35-36页 |
| ·人—工作匹配 | 第36-37页 |
| ·人—主管匹配 | 第37页 |
| ·人—群体匹配 | 第37-38页 |
| ·人—组织匹配 | 第38-40页 |
| ·人—组织匹配相关理论基础 | 第40-47页 |
| ·Lewin的场理论 | 第40页 |
| ·Schneider的吸引—选择—磨合(ASA)理论 | 第40-42页 |
| ·Locke的目标设置理论 | 第42-43页 |
| ·中松义郎的目标—致理论 | 第43-44页 |
| ·Tajfel和Turner的社会认同理论 | 第44-45页 |
| ·Byrne的相似—吸引理论 | 第45页 |
| ·Snyder和Fromkin的独特性理论 | 第45-46页 |
| ·需要理论 | 第46-47页 |
| ·本章小结 | 第47-49页 |
| 第3章 人—组织匹配感知维度结构假设 | 第49-59页 |
| ·已有研究关于人—组织匹配维度结构的理论与实证观点 | 第49-50页 |
| ·有关人—组织匹配的访谈结果 | 第50-54页 |
| ·人—组织匹配感知维度结构假设 | 第54-58页 |
| ·本章小结 | 第58-59页 |
| 第4章 人—组织匹配感知对工作绩效作用机制理论模型 | 第59-83页 |
| ·工作绩效的含义 | 第59-64页 |
| ·工作绩效的结果观 | 第59页 |
| ·工作绩效的行为观 | 第59-61页 |
| ·工作绩效的行为和结果观 | 第61-62页 |
| ·工作绩效的特质、行为和结果观 | 第62-64页 |
| ·工作绩效的影响因素 | 第64-66页 |
| ·人—组织匹配感知对工作绩效作用机制假设与理论模型 | 第66-81页 |
| ·人—组织匹配感知对工作绩效影响假设 | 第66-68页 |
| ·工作投入的中介作用假设 | 第68-71页 |
| ·工作满意的中介作用假设 | 第71-73页 |
| ·组织承诺的中介作用假设 | 第73-75页 |
| ·能力—工作匹配感知的中介作用假设 | 第75-78页 |
| ·人—主管匹配感知的中介作用假设 | 第78-79页 |
| ·知觉组织支持的调节作用假设 | 第79-80页 |
| ·理论模型和研究假设汇总 | 第80-81页 |
| ·本章小结 | 第81-83页 |
| 第5章 量表开发与探索性因子分析 | 第83-97页 |
| ·量表开发和探索性因子分析相关概念和步骤简介 | 第83-87页 |
| ·量表开发的相关概念和步骤 | 第83-84页 |
| ·探索性因子分析的相关概念和步骤 | 第84-87页 |
| ·人—组织匹配感知条目生成和量表开发 | 第87-90页 |
| ·初始条目生成 | 第87-88页 |
| ·条目检查和调整 | 第88-90页 |
| ·探索性因子分析 | 第90-95页 |
| ·样本与程序 | 第90-92页 |
| ·条目分析 | 第92-93页 |
| ·探索性因子分析和信度检验 | 第93-95页 |
| ·本章小结 | 第95-97页 |
| 第6章 验证性因子分析 | 第97-115页 |
| ·验证性因子分析和结构方程建模技术简介 | 第97-100页 |
| ·验证性因子分析的概念 | 第97页 |
| ·结构方程建模技术 | 第97-100页 |
| ·样本与程序 | 第100-102页 |
| ·人—组织匹配感知构念的验证性因子分析 | 第102-111页 |
| ·构念效度检验 | 第111-114页 |
| ·聚合效度检验 | 第111-112页 |
| ·区分效度检验 | 第112-114页 |
| ·本章小结 | 第114-115页 |
| 第7章 人—组织匹配感知与工作绩效关系假设检验 | 第115-143页 |
| ·样本与程序 | 第115页 |
| ·对各变量的测量和信度、效度检验 | 第115-127页 |
| ·工作投入 | 第115-116页 |
| ·工作满意 | 第116-117页 |
| ·组织承诺 | 第117-118页 |
| ·能力—工作匹配感知 | 第118-119页 |
| ·人—主管匹配感知 | 第119-120页 |
| ·知觉组织支持 | 第120-121页 |
| ·任务绩效 | 第121页 |
| ·周边绩效 | 第121-122页 |
| ·人一组织匹配感知、能力一工作匹配感知、人一主管匹配感知和知觉组织支持的区分效度检验 | 第122-124页 |
| ·工作投入、工作满意和组织承诺的区分效度检验 | 第124-125页 |
| ·任务绩效和周边绩效的区分效度检验 | 第125-127页 |
| ·假设检验 | 第127-142页 |
| ·人—组织匹配感知对工作绩效影响假设检验 | 第127-129页 |
| ·工作投入的中介效应检验 | 第129-132页 |
| ·工作满意的中介效应检验 | 第132-133页 |
| ·组织承诺的中介效应检验 | 第133-135页 |
| ·能力—工作匹配感知的中介效应检验 | 第135-136页 |
| ·人—主管匹配感知的中介效应检验 | 第136-138页 |
| ·知觉组织支持的调节效应检验 | 第138-140页 |
| ·人—组织匹配感知在人口统计学变量上的差异 | 第140-142页 |
| ·本章小结 | 第142-143页 |
| 第8章 讨论与启示 | 第143-173页 |
| ·研究假设检验结果总结 | 第143-144页 |
| ·研究结果讨论 | 第144-164页 |
| ·人—组织匹配感知维度结构及测量量表 | 第144-146页 |
| ·人—组织匹配感知对工作绩效的影响 | 第146-151页 |
| ·工作投入、工作满意和组织承诺的中介作用 | 第151-158页 |
| ·能力—工作匹配感知和人—主管匹配感知的中介作用 | 第158-162页 |
| ·知觉组织支持的调节作用 | 第162-163页 |
| ·人—组织匹配感知和相关变量之间的因果关系讨论 | 第163-164页 |
| ·其它研究结果讨论 | 第164页 |
| ·对人力资源管理实践的启示 | 第164-172页 |
| ·对人员招聘的启示 | 第164-168页 |
| ·对新员工上岗引导和社会化的启示 | 第168-170页 |
| ·对长期雇佣阶段绩效管理的启示 | 第170-172页 |
| ·本章小结 | 第172-173页 |
| 第9章 总结与展望 | 第173-179页 |
| ·研究贡献 | 第173-174页 |
| ·研究局限 | 第174-175页 |
| ·研究展望 | 第175-179页 |
| 参考文献 | 第179-195页 |
| 附录1：部分文献对人一组织匹配的操作化定义汇总 | 第195-197页 |
| 附录2：访谈提纲 | 第197-200页 |
| 附录3：学科专家评审表 | 第200-202页 |
| 附录4：员工与组织匹配感知综合问卷 | 第202-207页 |
| 附录5：员工工作绩效问卷 | 第207-209页 |
| 附录6：各条目与量表总分相关性(节略) | 第209-213页 |
| 附录7：用于验证性因子分析数据的正态性检验结果 | 第213-215页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文与科研工作情况 | 第215-217页 |
| 致谢 | 第217页 |
