| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·人力资源管理在企业的地位已经上升到战略层次 | 第9页 |
| ·人力资源从业人员工作压力偏高 | 第9页 |
| ·人力资源从业人员离职倾向明显 | 第9-10页 |
| ·研究目的及意义 | 第10-11页 |
| ·研究目的 | 第10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究内容和技术路线 | 第11-12页 |
| ·研究内容 | 第11-12页 |
| ·研究的技术路线 | 第12页 |
| ·研究方法和创新点 | 第12-14页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·研究创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-32页 |
| ·HR 从业人员研究现状 | 第14-16页 |
| ·HR 从业人员工作特征 | 第14-15页 |
| ·HR 从业人员职业倦怠 | 第15-16页 |
| ·角色压力研究动态及评价 | 第16-25页 |
| ·角色的概念界定 | 第16-19页 |
| ·角色压力的研究动态 | 第19-25页 |
| ·角色压力的研究评价 | 第25页 |
| ·离职倾向研究动态及评价 | 第25-31页 |
| ·离职倾向的相关概念界定 | 第25-26页 |
| ·离职倾向的影响因素 | 第26-28页 |
| ·离职倾向模型 | 第28-30页 |
| ·离职倾向的测量 | 第30-31页 |
| ·离职倾向的研究评价 | 第31页 |
| ·本章小结 | 第31-32页 |
| 第三章 HR 从业人员角色压力与离职倾向关系模型构建 | 第32-47页 |
| ·HR 从业人员角色压力分析 | 第32-37页 |
| ·HR 从业人员角色压力 | 第32-34页 |
| ·HR 从业人员角色压力来源 | 第34-37页 |
| ·HR 从业人员离职倾向分析 | 第37-40页 |
| ·HR 从业人员离职现状 | 第37页 |
| ·HR 从业人员离职倾向因素分析 | 第37-40页 |
| ·模型构建及研究假设 | 第40-46页 |
| ·理论分析基础 | 第40-44页 |
| ·研究模型构建 | 第44页 |
| ·研究假设 | 第44-46页 |
| ·本章小结 | 第46-47页 |
| 第四章 实证分析 | 第47-73页 |
| ·研究框架 | 第47页 |
| ·问卷设计及检验 | 第47-53页 |
| ·问卷设计 | 第47-48页 |
| ·问卷检验 | 第48-53页 |
| ·问卷调查数据分析 | 第53-69页 |
| ·问卷描述性分析 | 第53-57页 |
| ·人员特征在角色压力和离职倾向的比较分析 | 第57-65页 |
| ·HR 从业人员的角色压力与离职倾向的相关性分析 | 第65-66页 |
| ·HR 从业人员的角色压力与离职倾向的回归分析 | 第66-69页 |
| ·HR 从业人员的角色压力对离职倾向的模型修正 | 第69-71页 |
| ·研究假设论证 | 第69-70页 |
| ·研究模型修正 | 第70-71页 |
| ·本章小结 | 第71-73页 |
| 第五章 降低 HR 从业人员离职倾向的管理对策与建议 | 第73-76页 |
| ·合理设置角色期望，有效下达命令降低角色冲突 | 第73-74页 |
| ·明确工作内容，减少工作重合 | 第73页 |
| ·合理定位职责，加强部门沟通 | 第73页 |
| ·明晰岗位职责，加强协调合作 | 第73-74页 |
| ·合理分配工作任务，提升胜任能力减少角色负荷 | 第74-75页 |
| ·合理定编定岗，避免人员缺乏 | 第74页 |
| ·加强人员培训，提升胜任能力 | 第74页 |
| ·提升管理水平，实现能岗匹配 | 第74-75页 |
| ·明确职责权利目标，及时了解信息降低角色模糊 | 第75页 |
| ·提升员工素质，提升认知能力 | 第75页 |
| ·改善组织文化，提升时间管理 | 第75页 |
| ·加强公平管理，明确晋升条件 | 第75页 |
| ·本章小结 | 第75-76页 |
| 第六章 研究总结和展望 | 第76-79页 |
| ·研究总结 | 第76-78页 |
| ·研究结论 | 第76-77页 |
| ·研究局限 | 第77-78页 |
| ·研究展望 | 第78-79页 |
| 参考文献 | 第79-83页 |
| 致谢 | 第83-84页 |
| 硕士期间的研究成果及发表的学术论文 | 第84-85页 |
| HR 从业人员的角色压力及离职倾向问卷 | 第85-87页 |