| 摘要 | 第1-8页 |
| ABSTRACT | 第8-18页 |
| 1. 引言 | 第18-31页 |
| ·研究背景与问题的提出 | 第18-22页 |
| ·社会转型时期企业管理面临的挑战 | 第18-19页 |
| ·实现组织和谐是落实科学发展观的客观要求 | 第19-21页 |
| ·授权时代如何实施控制问题是个亟待解决的难题 | 第21-22页 |
| ·研究目的 | 第22-24页 |
| ·研究内容及研究方法 | 第24-28页 |
| ·研究的内容 | 第24页 |
| ·研究的意义 | 第24-27页 |
| ·研究的方法 | 第27-28页 |
| ·研究流程 | 第28-29页 |
| ·本文的结构及主要内容 | 第29-30页 |
| ·本章小结 | 第30-31页 |
| 2. 研究文献综述：元评价视角 | 第31-67页 |
| ·绩效考评理论纷争与实践现状 | 第31-35页 |
| ·关于绩效考评的理论纷争 | 第31-32页 |
| ·企业绩效考评实践现状及问题 | 第32-35页 |
| ·绩效及绩效考评的本质属性及理论冲突的根源 | 第35-41页 |
| ·绩效及绩效考评的本质属性 | 第35-37页 |
| ·绩效考评理论纷争的根源 | 第37-41页 |
| ·绩效考评的情境嵌入性及社会心理过程 | 第41-46页 |
| ·绩效考评的情境嵌入性 | 第41-43页 |
| ·绩效考评的心理过程 | 第43-46页 |
| ·绩效考评的社会化趋势 | 第46-53页 |
| ·早期的研究成果：Decotiis 和Petit 的绩效考评模型 | 第46-49页 |
| ·Bretz 和Milkovich 对绩效考评现状、方向和应用的归纳：1985－1990 | 第49页 |
| ·Levy 和Williams 对绩效考评研究现状与方向的评述：1994－2004 | 第49-52页 |
| ·绩效考评社会化概念的提出 | 第52-53页 |
| ·绩效考评系统设计维度及其与工作绩效的关系 | 第53-65页 |
| ·有效绩效考评系统具有的特征 | 第53-56页 |
| ·绩效考评系统的层次性维度及其与工作绩效的关系 | 第56-58页 |
| ·绩效考评系统的正规化维度及其与工作绩效的关系 | 第58-59页 |
| ·绩效考评系统的目标设置维度及其与工作绩效的关系 | 第59-61页 |
| ·绩效考评系统的过程公平维度及其与工作绩效的关系 | 第61-63页 |
| ·组织维度对绩效考评系统设计与工作绩效关系的调节作用 | 第63-65页 |
| ·本章小结 | 第65-67页 |
| 3. 理论模型构建：IAPM 模型 | 第67-91页 |
| ·基于不完全合约视角的绩效考评形成机理 | 第67-70页 |
| ·企业的合约性质与合约的不完备性 | 第67-69页 |
| ·合约的不完备性与绩效考评的产生 | 第69-70页 |
| ·基于客观评价下的最优绩效考评系统设计 | 第70-77页 |
| ·传统代理模型介绍 | 第70-73页 |
| ·基于客观绩效考评的激励模型 | 第73-75页 |
| ·变量的含义与模型解释 | 第75-77页 |
| ·基于关系激励和合作视角的最优绩效考评系统设计 | 第77-81页 |
| ·关系合约与主观绩效考评 | 第77-78页 |
| ·引入贴现因子的模型改进 | 第78-79页 |
| ·承诺约束与组织绩效的帕累托改进：关系租金的获取 | 第79-81页 |
| ·不同区间下的最优激励模型与绩效考评系统设计 | 第81-88页 |
| ·情景1：任务结构明确，员工从事程序化工作 | 第82-83页 |
| ·情景2：任务结构复杂，员工工作非程序化增强 | 第83-86页 |
| ·情景3：员工专用能力要求最高，任务结构复杂 | 第86-87页 |
| ·以绩效考评系统为中介的“激励－绩效（IAPM）模型” | 第87-88页 |
| ·本章小结以及新问题的提出 | 第88-91页 |
| 4. 概念模型的构建与假设 | 第91-108页 |
| ·基本模型的概念化 | 第91-95页 |
| ·对绩效考评系统设计对组织绩效的影响的进一步说明 | 第91-93页 |
| ·本研究的概念模型 | 第93-94页 |
| ·实证研究的期望结果 | 第94-95页 |
| ·基本假设 | 第95-107页 |
| ·绩效考评系统目标设置维度与工作绩效的关系 | 第95-96页 |
| ·绩效考评系统过程公平维度与工作绩效的关系 | 第96-98页 |
| ·绩效考评系统正规化维度与工作绩效的关系 | 第98-99页 |
| ·绩效考评系统层级性维度与工作绩效的关系 | 第99-100页 |
| ·组织结构维度对绩效考评系统设计的调节作用 | 第100-103页 |
| ·组织关联维度对绩效考评系统设计的调节作用 | 第103-105页 |
| ·文化取向对绩效考评系统设计的影响及调节作用 | 第105-107页 |
| ·本章小结 | 第107-108页 |
| 5. 实证研究设计 | 第108-139页 |
| ·变量的操作定义与测量 | 第108-120页 |
| ·自变量的操作定义及测量 | 第108-113页 |
| ·因变量的操作定义及测量 | 第113-115页 |
| ·调节变量的操作定义及测量 | 第115-119页 |
| ·变量的操作定义及测量总结 | 第119-120页 |
| ·研究方法及工具 | 第120-123页 |
| ·探索性因子分析和验证性因子分析 | 第121页 |
| ·调节多元回归分析法 | 第121-123页 |
| ·研究阶段及数据的采集 | 第123页 |
| ·研究量表及其修正 | 第123-138页 |
| ·企业个案的探索性访谈 | 第123-126页 |
| ·绩效考评系统设计维度量表的效度和信度分析 | 第126-134页 |
| ·其他量表的修正 | 第134-136页 |
| ·共同方法变异检验 | 第136-137页 |
| ·PASD 量表的验证性因子分析 | 第137-138页 |
| ·本章小结 | 第138-139页 |
| 6. 研究结果及分析 | 第139-174页 |
| ·研究结果 | 第139-154页 |
| ·样本特征 | 第139-140页 |
| ·变量的描述性统计及相关分析 | 第140-141页 |
| ·假设检验结果 | 第141-153页 |
| ·假设检验结果汇总 | 第153-154页 |
| ·结果讨论 | 第154-173页 |
| ·绩效考评系统设计的正规化程度问题 | 第154-162页 |
| ·绩效考评系统设计的目标设置问题 | 第162-163页 |
| ·绩效考评系统设计的过程公平问题 | 第163-166页 |
| ·绩效考评系统设计的层级性问题 | 第166-169页 |
| ·文化取向对绩效考评系统设计的作用问题 | 第169-172页 |
| ·绩效考评系统内在设计机理模型 | 第172-173页 |
| ·本章小结 | 第173-174页 |
| 7. 理论结果在实践中的应用 | 第174-196页 |
| ·“绩效主义毁了索尼”案例分析及启示 | 第174-184页 |
| ·案例背景 | 第174-176页 |
| ·案例分析 | 第176-179页 |
| ·案例启示及拓展分析 | 第179-184页 |
| ·某商业银行分支机构负责人绩效考评系统改进方案设计 | 第184-195页 |
| ·案例背景 | 第184-188页 |
| ·该商业银行分支机构负责人绩效考评系统改进方案 | 第188-194页 |
| ·案例总结 | 第194-195页 |
| ·本章小结 | 第195-196页 |
| 8. 本文的结论 | 第196-202页 |
| ·研究结论 | 第196-197页 |
| ·本文的创新之处 | 第197-198页 |
| ·理论创新 | 第197-198页 |
| ·实践创新 | 第198页 |
| ·本文的不足 | 第198-200页 |
| ·本文的后续研究方向 | 第200-202页 |
| 参考文献 | 第202-222页 |
| 附录：绩效考评系统设计机理及影响因素调查问卷 | 第222-227页 |
| 致谢 | 第227-230页 |
| 在读期间科研成果目录 | 第230-231页 |
