| 论文摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-26页 |
| 一、问题的提出和研究意义 | 第11-13页 |
| (一) 问题的提出 | 第11-13页 |
| (二) 研究意义 | 第13页 |
| 二、国内外相关文献研究综述 | 第13-19页 |
| (一) 国内相关研究 | 第13-16页 |
| (二) 国外相关研究 | 第16-19页 |
| 三、研究目标、研究内容与核心概念界定 | 第19-21页 |
| (一) 研究目标 | 第19页 |
| (二) 研究内容 | 第19-20页 |
| (三) 核心概念界定 | 第20-21页 |
| 四、研究方法 | 第21-26页 |
| (一) 个案分析法 | 第21-22页 |
| (二) 调查法 | 第22-25页 |
| (三) 政策分析 | 第25-26页 |
| 第二章 TZ学院校外兼职教师队伍建设现状 | 第26-43页 |
| 一、兼职教师评价标准的调查 | 第26-29页 |
| 二、兼职教师队伍群体特征 | 第29-38页 |
| (一) 成员来源广泛 | 第29-30页 |
| (二) 兼职动机不一 | 第30-32页 |
| (三) 稳定性不高 | 第32-33页 |
| (四) 教学水平参差不齐 | 第33-35页 |
| (五) 责任心强弱不一 | 第35-36页 |
| (六) 重实践经验，轻理论知识 | 第36-37页 |
| (七) 职业认同感强 | 第37-38页 |
| 三、学校在兼职教师队伍管理中存在的问题 | 第38-43页 |
| (一) 聘任制度不完善，执行不严格 | 第39-40页 |
| (二) 重使用、轻培训与考核 | 第40-41页 |
| (三) 缺乏足够的人文关怀和有效的激励机制 | 第41-43页 |
| 第三章 TZ学院兼职教师队伍建设问题的原因分析 | 第43-55页 |
| 一、政府人事财政政策让兼职教师缺乏归属感，也让学校缺乏内在经济动力 | 第43-46页 |
| (一) 政府教育人事政策忽略兼职教师利益，使其缺乏归属感 | 第43-44页 |
| (二) 政府教育财政政策使学校缺乏聘请兼职教师的内在经济动力 | 第44-46页 |
| 二、企业追求经济利润，不愿意将优质人力资源向学校输出 | 第46-49页 |
| (一) 企业占有人力资源，不赞成员工兼职行为 | 第46-47页 |
| (二) 企业在校企合作中希望智力输入而非输出，参与教育积极性不高 | 第47-49页 |
| 三、兼职教师时间精力不够，上课成就感不高 | 第49-51页 |
| (一) 兼职时间精力不够 | 第49-50页 |
| (二) 教学成就感不高 | 第50-51页 |
| 四、高职院校兼职教师队伍建设缺乏内在动力，也缺乏先进管理理念和机制 | 第51-55页 |
| (一) 缺乏内在动力 | 第52-54页 |
| (二) 缺乏先进管理理念和机制 | 第54-55页 |
| 第四章 高职院校校外兼职教师队伍建设改进措施 | 第55-66页 |
| 一、完善政府相关政策法规，激励高水平人到高职院校担任兼职教师 | 第55-58页 |
| (一) 改革有关人事、财政制度，把兼职教师纳入政策范围 | 第56-57页 |
| (二) 出台兼职教师所在企业税收优惠政策，鼓励企业参与高职教育 | 第57-58页 |
| 二、培育企业社会教育责任，降低兼职消极影响，提高企业职教参与积极性 | 第58-63页 |
| (一) 培育企业社会教育责任 | 第58-60页 |
| (二) 辩证看待兼职行为，采取措施减轻兼职消极效应 | 第60-63页 |
| 三、提高高职院校认识水平，建立健全内部动力机制和管理机制 | 第63-66页 |
| (一) 提高对兼职教师的认识水平，树立现代教育人力资源理念 | 第63-64页 |
| (二) 建立内部动力机制 | 第64页 |
| (三) 建立健全兼职教师管理体制 | 第64-66页 |
| 附录一:校外兼职教师调查问卷一(兼职教师卷) | 第66-70页 |
| 附录二:校外兼职教师调查问卷二(校内专任教师卷) | 第70-73页 |
| 附录三:校外兼职教师调查问卷三(在校学生卷) | 第73-75页 |
| 附录四:访谈提纲 | 第75-77页 |
| 参考文献 | 第77-81页 |
| 后记 | 第81页 |
