中文摘要 | 第1-4页 |
英文摘要 | 第4-9页 |
1 绪论 | 第9-19页 |
·研究背景 | 第9-10页 |
·研究意义 | 第10-11页 |
·理论意义 | 第10页 |
·现实意义 | 第10-11页 |
·研究目的 | 第11页 |
·研究内容 | 第11页 |
·概念界定 | 第11页 |
·绩效评估相关理论综述 | 第11-16页 |
·绩效的内涵 | 第11页 |
·绩效评估的内涵 | 第11-12页 |
·绩效评估的作用 | 第12-13页 |
·绩效评估的内容 | 第13-14页 |
·绩效评估体系的设计原则 | 第14-15页 |
·绩效评估的影响因素 | 第15-16页 |
·世界500 强企业绩效评估研究文献综述 | 第16-19页 |
·世界500 强的来源 | 第16页 |
·世界500 强企业绩效评估研究文献分析 | 第16-19页 |
2 研究设计与方法 | 第19-24页 |
·研究对象 | 第19-21页 |
·研究设计 | 第21-22页 |
·研究方法 | 第22-23页 |
·研究程序 | 第23页 |
·研究难点 | 第23页 |
·研究创新之处 | 第23-24页 |
3 世界500 强企业绩效评估特征分析 | 第24-34页 |
·绩效评估理念 | 第24-26页 |
·绩效评估实务 | 第26-34页 |
·绩效计划的制定 | 第26-28页 |
·绩效辅导实施 | 第28-29页 |
·绩效评估的实施 | 第29-30页 |
·绩效面谈与反馈 | 第30-31页 |
·绩效评估结果的运用 | 第31-34页 |
4 世界500 强与我国企业绩效评估特征的比较研究 | 第34-40页 |
·我国企业绩效评估的演变 | 第34页 |
·我国企业绩效评估存在的问题 | 第34-37页 |
·绩效评估目标定位不准确 | 第35页 |
·没有科学的工作职位分析 | 第35页 |
·绩效评估指标体系设计不合理 | 第35-36页 |
·绩效沟通机制不够完善,缺乏持续有效的沟通 | 第36页 |
·绩效评估结果运用上不够全面 | 第36页 |
·绩效评估考核周期不合理,有的过于僵化 | 第36-37页 |
·世界500 强企业绩效评估特征与我国企业的对比分析 | 第37-40页 |
·绩效评估目的的差异 | 第37-38页 |
·制定绩效计划的差异 | 第38页 |
·绩效沟通的差异 | 第38-39页 |
·绩效结果运用的差异 | 第39-40页 |
5 结构化访谈及参与观察法个案研究 | 第40-47页 |
·结构化访谈个案研究 | 第40-44页 |
·目的 | 第40页 |
·访谈对象 | 第40页 |
·访谈程序 | 第40页 |
·访谈内容 | 第40-43页 |
·小结 | 第43-44页 |
·参与观察法个案研究 | 第44-47页 |
·SH 公司概况 | 第44页 |
·绩效计划的制定 | 第44-45页 |
·绩效监控与辅导 | 第45页 |
·绩效评估的实施 | 第45页 |
·绩效沟通 | 第45页 |
·绩效评估结果的运用 | 第45-46页 |
·小结 | 第46-47页 |
6 世界500 强企业绩效评估对我国企业的启示 | 第47-55页 |
·树立“以人为本“的人力资源管理理念 | 第47-48页 |
·树立绩效评估工作的系统化理念 | 第48-49页 |
·建立健全绩效沟通机制 | 第49-51页 |
·沟通主体 | 第49-50页 |
·沟通客体 | 第50-51页 |
·沟通制度建设 | 第51页 |
·沟通双向性 | 第51页 |
·开展绩效评估工作要适应中国国情,做到因地制宜 | 第51-52页 |
·建立科学的绩效评估指标体系 | 第52-53页 |
·保持绩效评估指标体系的动态性 | 第52页 |
·保证绩效评估指标体系的个性化 | 第52-53页 |
·以定量评估指标为主,定性评估指标与定量评估指标有机结合 | 第53页 |
·重视绩效评估结果的应用 | 第53页 |
·建立科学的绩效评估制度 | 第53-55页 |
·确定适宜的绩效评估周期 | 第53-54页 |
·选择恰当的考核形式 | 第54-55页 |
7 研究结论与进一步研究建议 | 第55-56页 |
·研究结论 | 第55页 |
·研究不足与进一步研究建议 | 第55-56页 |
致谢 | 第56-57页 |
参考文献 | 第57-59页 |
附录 | 第59页 |
A.作者在攻读硕士学位期间发表的学术成果 | 第59页 |
B. 作者在攻读硕士学位期间参与的科研项目 | 第59页 |