| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第9-21页 |
| 1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状综述 | 第10-17页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第10-14页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第14-17页 |
| 1.3 研究的理论和现实意义 | 第17-18页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第17-18页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第18页 |
| 1.4 主要内容 | 第18页 |
| 1.5 研究方法 | 第18-19页 |
| 1.5.1 文献分析法 | 第18-19页 |
| 1.5.2 实证研究法 | 第19页 |
| 1.5.3 定量分析法 | 第19页 |
| 1.6 研究创新点和难点 | 第19-21页 |
| 1.6.1 研究创新点 | 第19页 |
| 1.6.2 研究难点 | 第19-21页 |
| 2 概念界定与相关理论基础分析 | 第21-26页 |
| 2.1 概念界定 | 第21-22页 |
| 2.1.1 人力资本 | 第21页 |
| 2.1.2 人力资本配置 | 第21-22页 |
| 2.1.3 人力资本配置效益 | 第22页 |
| 2.2 人力资本配置效益相关理论及基础述评 | 第22-26页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第22-23页 |
| 2.2.2 效率理论 | 第23-24页 |
| 2.2.3 劳动力市场分割理论 | 第24-26页 |
| 3 贵州省民办高校教师人力资本配置效益的实证研究 | 第26-39页 |
| 3.1 贵州省民办高校教师的人力资本配置效益的评价模型的构建 | 第26-28页 |
| 3.1.1 基于DEA方法的民办高校教师人力资本投入产出效率评价模型的构建 | 第26-27页 |
| 3.1.2 指标选取 | 第27-28页 |
| 3.2 基于DEA的贵州省民办高校教师人力资本投入产出效率分析 | 第28-30页 |
| 3.3 案例分析(一)——贵州职业技术学院X教师人力资本配置效益判断 | 第30-33页 |
| 3.3.1 贵州职业技术学院X教师人力资本配置现状 | 第30-31页 |
| 3.3.2 贵州职业技术学院X教师人力资本配置效益判断 | 第31-33页 |
| 3.4 案例分析(二)——贵州职业技术学院Y人力资本配置效益判断 | 第33-36页 |
| 3.4.1 贵州职业技术学院Y教师人力资本配置现状 | 第33-35页 |
| 3.4.2 贵州职业技术学院Y教师配置效益判断 | 第35-36页 |
| 3.5 案例分析(三)——贵州独立学院Z人力资本配置效益判断 | 第36-39页 |
| 3.5.1 贵州独立学院Z教师人力资本配置现状 | 第36-38页 |
| 3.5.2 贵州独立学院Z教师人力资本配置效益判断 | 第38-39页 |
| 4 贵州省民办高校教师人力资本配置存在的问题及原因分析 | 第39-47页 |
| 4.1 存在的问题 | 第39-42页 |
| 4.1.1 教师数量与结构欠合理,教学质量低 | 第39-40页 |
| 4.1.2 学校制度设计不科学,稳定性不够 | 第40页 |
| 4.1.3 教师薪酬水平低,流动频繁 | 第40-41页 |
| 4.1.4 职业风险高,安全感缺失 | 第41页 |
| 4.1.5 劳动力市场体系建设落后 | 第41-42页 |
| 4.2 原因分析 | 第42-47页 |
| 4.2.1 民办高校举办者重成本收益轻人力资本投资思想 | 第42-43页 |
| 4.2.2 民办高校教师人力资本薪酬结构配置不合理 | 第43页 |
| 4.2.3 区位吸引力不足 | 第43-44页 |
| 4.2.4 公办高校得天独厚的竞争力 | 第44-45页 |
| 4.2.5 劳动力市场分割严重且公共就业服务体系不完善 | 第45-47页 |
| 5 贵州省民办高校教师人力资本配置的路径选择 | 第47-59页 |
| 5.1 建立民办高校师资投入保障机制 | 第47-48页 |
| 5.1.1 师资需求预测机制 | 第47页 |
| 5.1.2 师资来源机制 | 第47页 |
| 5.1.3 师资培训机制 | 第47-48页 |
| 5.1.4 师资权益维护机制 | 第48页 |
| 5.2 建立有利于稳定教师队伍的薪酬制度 | 第48-53页 |
| 5.2.1 正教授薪酬结构 | 第49-50页 |
| 5.2.2 副教授薪酬结构 | 第50页 |
| 5.2.3 讲师薪酬结构 | 第50-51页 |
| 5.2.4 特批助教薪酬结构 | 第51页 |
| 5.2.5 助教薪酬结构 | 第51-52页 |
| 5.2.6 辅导员薪酬结构 | 第52-53页 |
| 5.3 建立民办高校教师人力资本配置风险规避机制 | 第53-55页 |
| 5.3.1 改变人力资本投资的思路 | 第54页 |
| 5.3.2 做好民办高校教师人力资本投资的成本、收益核算 | 第54-55页 |
| 5.3.3 制定科学、合理的人才资本投资、管理计划 | 第55页 |
| 5.3.4 制定高效、规范的人力资本考核和激励制度 | 第55页 |
| 5.4 构建民办高校教师晋升晋级平台,减少教师流动性 | 第55-56页 |
| 5.4.1 以实践和贡献评价人才,奖励考核优秀的教师 | 第55-56页 |
| 5.4.2 完善管理制度,切实保障民办教师的合法权益 | 第56页 |
| 5.5 建立完善政府对民办高校的扶持支撑体系 | 第56-57页 |
| 5.5.1 拓宽扶持范围,创新扶持策略 | 第56页 |
| 5.5.2 注重层次建构,科学保障民办教育发展 | 第56-57页 |
| 5.5.3 坚持以问题解决为导向,推动政府扶持体系的完善 | 第57页 |
| 5.6 加强劳动力市场体系建设,完善民办高校教师人力资本配置的市场环境 | 第57-59页 |
| 5.6.1 克服制度性屏障,缓解劳动力市场分割现状 | 第57页 |
| 5.6.2 扩大劳动力市场半径,提高劳动力市场流通效率 | 第57-59页 |
| 结语 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
