| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-21页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第10-11页 |
| 1.2 薪酬与激励理论研究现状及发展动态分析 | 第11-18页 |
| 1.2.1 国外薪酬理论研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内薪酬理论研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.3 激励理论 | 第14-17页 |
| 1.2.4 未来发展趋势 | 第17-18页 |
| 1.3 课题研究内容 | 第18-19页 |
| 1.4 研究方案及难点 | 第19-21页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第19页 |
| 1.4.2 研究方案 | 第19页 |
| 1.4.3 研究难点 | 第19-21页 |
| 第2章 国有商业银行营销人员薪酬与考核现状分析 | 第21-27页 |
| 2.1 营销人员工作特征 | 第21页 |
| 2.1.1 工作职责 | 第21页 |
| 2.1.2 工作特征 | 第21页 |
| 2.2 目前营销工作存在的问题分析 | 第21-22页 |
| 2.3 新形势下营销人员的工作挑战 | 第22页 |
| 2.3.1 工作范围不断扩大 | 第22页 |
| 2.3.2 客户服务质量要求高 | 第22页 |
| 2.4 营销人员薪酬与考核现状及问题分析 | 第22-24页 |
| 2.4.1 薪酬分配现状分析 | 第22-23页 |
| 2.4.2 考核现状分析 | 第23-24页 |
| 2.4.3 薪酬与考核问题分析 | 第24页 |
| 2.5 构建基于团队营销模式的营销人员薪酬与考核体系思路 | 第24-26页 |
| 2.5.1 组建营销团队 | 第24页 |
| 2.5.2 业绩分配 | 第24-25页 |
| 2.5.3 责任分担 | 第25-26页 |
| 2.6 本章小结 | 第26-27页 |
| 第3章 国有商业银行营销人员薪酬体系设计 | 第27-40页 |
| 3.1 薪酬模块设计 | 第27-38页 |
| 3.1.1 岗位工资 | 第28-33页 |
| 3.1.2 职级工资 | 第33-37页 |
| 3.1.3 绩效工资 | 第37-38页 |
| 3.2 员工薪酬的动态调整设计 | 第38页 |
| 3.3 本章小结 | 第38-40页 |
| 第4章 基于团队营销模式的绩效考核体系设计 | 第40-47页 |
| 4.1 遵循原则 | 第40页 |
| 4.2 团队业绩考核体系设计 | 第40-44页 |
| 4.2.1 考核周期 | 第40页 |
| 4.2.2 基于德尔菲法考核权重设计 | 第40-42页 |
| 4.2.3 考核计算方法 | 第42-43页 |
| 4.2.4 考核结果应用 | 第43-44页 |
| 4.3 个人业绩考核体系设计 | 第44-46页 |
| 4.3.1 个人业绩分配系数 | 第44页 |
| 4.3.2 考核周期 | 第44页 |
| 4.3.3 考核内容及方法 | 第44-46页 |
| 4.3.4 考核结果应用 | 第46页 |
| 4.4 本章小结 | 第46-47页 |
| 第5章 基于团队营销模式的配套机制建设 | 第47-50页 |
| 5.1 建立团队负责人制 | 第47页 |
| 5.2 建立客户资源认定体系 | 第47-48页 |
| 5.3 建立团队内部客户资料共享机制 | 第48页 |
| 5.4 建立团队内部以老带新机制 | 第48页 |
| 5.5 建立完善的信息系统 | 第48-49页 |
| 5.6 本章小结 | 第49-50页 |
| 第6章 结论与展望 | 第50-52页 |
| 6.1 论文的主要观点或结论 | 第50页 |
| 6.2 论文的可能创新点 | 第50-51页 |
| 6.3 论文的不足之处 | 第51页 |
| 6.4 今后探讨和进一步努力的方向 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55页 |