结构化面试的有效性研究--以A区事业单位科级干部选拔面试为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 引言 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 论文内容与结构 | 第9-11页 |
| 2 文献综述 | 第11-22页 |
| 2.1 结构化面试的内涵 | 第11-14页 |
| 2.1.1 结构化面试的定义 | 第11-12页 |
| 2.1.2 结构化面试常用模式 | 第12-13页 |
| 2.1.3 结构化面试的特点 | 第13-14页 |
| 2.2 结构化面试的测量学原理 | 第14-18页 |
| 2.2.1 影响信度的因素 | 第15-17页 |
| 2.2.2 影响效度的因素 | 第17-18页 |
| 2.3 结构化面试的历史沿革 | 第18-20页 |
| 2.4 结构化面试的应用现状 | 第20-22页 |
| 3 A 区事业单位科级干部结构化面试现状 | 第22-24页 |
| 3.1 A 区事业单位结构化面试整体现状 | 第22页 |
| 3.2 A 区某单位结构化面试流程 | 第22-24页 |
| 4 结构化面试考官评分者信度分析 | 第24-29页 |
| 4.1 研究对象 | 第24页 |
| 4.2 研究过程 | 第24页 |
| 4.3 数据结果与分析 | 第24-29页 |
| 5 结构化面试考察指标有效性分析 | 第29-37页 |
| 5.1 研究对象 | 第29-31页 |
| 5.2 研究过程 | 第31-35页 |
| 5.2.1 确定科级干部通用胜任力 | 第31-33页 |
| 5.2.2 检验科级干部通用胜任力 | 第33-35页 |
| 5.3 通用胜任力与面试评价指标的比较 | 第35-37页 |
| 6 讨论与建议 | 第37-45页 |
| 6.1 结构化面试准备阶段 | 第37-41页 |
| 6.1.1 准确把握面试考察能力指标 | 第37页 |
| 6.1.2 区分不同岗位胜任力 | 第37-38页 |
| 6.1.3 细化面试中的能力指标 | 第38-39页 |
| 6.1.4 合理设置面试题目 | 第39-40页 |
| 6.1.5 规范考官培训 | 第40-41页 |
| 6.2 结构化面试操作阶段 | 第41-43页 |
| 6.2.1 合理配置考官组成结构 | 第41-42页 |
| 6.2.2 加强考官专业能力 | 第42-43页 |
| 6.2.3 加强实施操作化水平 | 第43页 |
| 6.3 结构化面试反馈阶段 | 第43-45页 |
| 6.3.1 重视反馈追踪阶段 | 第43-44页 |
| 6.3.2 规范健全反馈追踪 | 第44-45页 |
| 7 结论 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 附录 | 第50-54页 |
| 在学期间发表的学术论文 | 第54-55页 |
| 详细摘要 | 第55-62页 |
