| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目标和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目标 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第12-13页 |
| 1.4 本章小结 | 第13-15页 |
| 第二章 战略视角下个人-组织匹配文献综述 | 第15-24页 |
| 2.1 个人-组织匹配概念 | 第15-18页 |
| 2.1.1 个人-组织匹配的理论渊源与评价 | 第15-17页 |
| 2.1.2 个人-组织匹配的实质 | 第17页 |
| 2.1.3 个人-组织匹配的影响 | 第17-18页 |
| 2.2 个人-组织匹配理论与模型 | 第18-22页 |
| 2.2.1 战略视角的组织匹配理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 Schneider 的 ASA 匹配模型 | 第19-20页 |
| 2.2.3 Kristof 的两因素匹配模型 | 第20-21页 |
| 2.2.4 Cable 的三因素匹配模型 | 第21页 |
| 2.2.5 “人情与面子”的理论模型 | 第21-22页 |
| 2.3 本章小结 | 第22-24页 |
| 第三章 GT 公司战略及其在实施过程中存在的问题 | 第24-34页 |
| 3.1 GT 公司发展历程 | 第24-27页 |
| 3.2 GT 公司发展战略 | 第27-30页 |
| 3.3 GT 公司战略实施过程中遇到的问题 | 第30-32页 |
| 3.3.1 组织氛围微妙，改革难以触碰 | 第30-31页 |
| 3.3.2 组织管理混乱，反应速度迟缓 | 第31-32页 |
| 3.3.3 人才机制制约公司发展 | 第32页 |
| 3.4 本章小结 | 第32-34页 |
| 第四章 GT 公司战略实施中人-组织不匹配问题实证研究 | 第34-48页 |
| 4.1 调研目的 | 第34页 |
| 4.2 调研方法 | 第34-35页 |
| 4.2.1 问卷法 | 第34-35页 |
| 4.2.2 访谈法 | 第35页 |
| 4.3 调研设计 | 第35-39页 |
| 4.3.1 问卷设计 | 第36-38页 |
| 4.3.2 访谈设计 | 第38-39页 |
| 4.4 调研结果 | 第39-47页 |
| 4.4.1 验证性因素分析 | 第39-40页 |
| 4.4.2 实证性分析 | 第40-47页 |
| 4.5 本章小结 | 第47-48页 |
| 第五章 改进 GT 公司个人-组织匹配的具体途径 | 第48-60页 |
| 5.1 确定 GT 公司战略实施中个人-组织匹配的评价依据 | 第48-53页 |
| 5.1.1 影响 GT 公司战略实施中 P-O Fit 的因素 | 第48-50页 |
| 5.1.2 GT 公司战略实施中个人-组织匹配效益的评价依据 | 第50-53页 |
| 5.2 改进 GT 公司个人-组织匹配的具体途径 | 第53-59页 |
| 5.2.1 构建“组织公正价值观”的企业文化，统一思想 | 第53-55页 |
| 5.2.2 优化 GT 公司管理机制，盘活组织 | 第55-57页 |
| 5.2.3 引入动态个人-组织匹配模型，提供人才支持 | 第57-59页 |
| 5.3 本章小结 | 第59-60页 |
| 第六章 结束语 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
