陕西瑞德公司薪酬体系设计研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 1 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.3 研究目的 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第15-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-18页 |
| 2 理论综述 | 第18-32页 |
| 2.1 薪酬内涵与作用 | 第18-21页 |
| 2.1.1 薪酬的含义 | 第18-19页 |
| 2.1.2 薪酬的作用 | 第19-21页 |
| 2.2 薪酬激励相关理论 | 第21-24页 |
| 2.2.1 激励概念 | 第21页 |
| 2.2.2 薪酬激励理论 | 第21-24页 |
| 2.3 股权激励理论 | 第24-25页 |
| 2.4 股权激励的类型 | 第25-28页 |
| 2.4.1 限制性股票 | 第25-26页 |
| 2.4.2 延期支付 | 第26页 |
| 2.4.3 股票期权 | 第26-27页 |
| 2.4.4 股票增值权 | 第27页 |
| 2.4.5 员工持股计划 | 第27-28页 |
| 2.4.6 管理层收购 | 第28页 |
| 2.5 国内外理论研究状况 | 第28-32页 |
| 2.5.1 国外薪酬体系的发展进程 | 第28-29页 |
| 2.5.2 我国薪酬体系的发展进程 | 第29-32页 |
| 3 陕西瑞德公司薪酬体系现状 | 第32-44页 |
| 3.1 陕西瑞德公司概况 | 第32页 |
| 3.2 陕西瑞德公司组织结构 | 第32-35页 |
| 3.3 陕西瑞德公司人员状况 | 第35-36页 |
| 3.4 陕西瑞德公司的财务状况 | 第36-38页 |
| 3.5 陕西瑞德公司薪酬体系现状 | 第38-41页 |
| 3.5.1 技术人员的薪酬现状 | 第38-39页 |
| 3.5.2 销售人员薪酬现状 | 第39页 |
| 3.5.3 一般管理人员薪酬现状 | 第39-40页 |
| 3.5.4 高层管理人员的薪酬现状 | 第40-41页 |
| 3.6 陕西瑞德公司薪酬体系存在的问题分析 | 第41-44页 |
| 4 陕西瑞德公司薪酬体系优化设计方案 | 第44-60页 |
| 4.1 薪酬体系设计的目标与原则 | 第44-45页 |
| 4.2 陕西瑞德公司员工薪酬体系设计 | 第45-50页 |
| 4.2.1 技术人员薪酬水平确定 | 第45-47页 |
| 4.2.2 一般管理人员薪酬水平确定 | 第47-48页 |
| 4.2.3 销售人员薪酬激励的改进 | 第48-50页 |
| 4.3 陕西瑞德公司年薪制优化 | 第50-54页 |
| 4.3.1 陕西瑞德公司年薪设计的目的与原则 | 第50页 |
| 4.3.2 陕西瑞德公司年薪的构成 | 第50-51页 |
| 4.3.3 绩效年薪考核评价指标 | 第51-54页 |
| 4.4 重新设计后陕西瑞德公司的薪酬总额分析 | 第54-55页 |
| 4.5 经营管理者的股票期权激励设计 | 第55-58页 |
| 4.5.1 陕西瑞德公司实施股票期权激励的原因 | 第55-56页 |
| 4.5.2 陕西瑞德公司期权激励对象的确定 | 第56页 |
| 4.5.3 陕西瑞德公司股票期权激励计划 | 第56-58页 |
| 4.6 陕西瑞德公司薪酬体系的其他规定 | 第58-60页 |
| 5 陕西瑞德公司薪酬方案保障与实施 | 第60-64页 |
| 5.1 完善薪酬管理制度 | 第60页 |
| 5.2 加强新薪酬方案宣传 | 第60-61页 |
| 5.3 基本薪酬的调整 | 第61-62页 |
| 5.4 股权实施需要思想认识上的统一 | 第62-64页 |
| 6 结论 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
