| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 导论 | 第7-15页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第7-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第8-9页 |
| 1.2 概念界定 | 第9-12页 |
| 1.2.1 人力资源 | 第9-10页 |
| 1.2.2 人才资源 | 第10-11页 |
| 1.2.3 专业技术人才 | 第11-12页 |
| 1.3 研究现状 | 第12-13页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第13页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第13-15页 |
| 第2章 理论基础 | 第15-24页 |
| 2.1 人力资本理论 | 第15-19页 |
| 2.1.1 人力资本的内涵 | 第15-16页 |
| 2.1.2 人力资本形成途径 | 第16-18页 |
| 2.1.3 人力资本理论核心观点 | 第18-19页 |
| 2.2 人力资源开发与管理理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 人力资源管理理念的发展阶段 | 第19-20页 |
| 2.2.2 人力资源管理基本理论 | 第20-22页 |
| 2.3 人才预测理论与方法 | 第22-24页 |
| 2.3.1 回归方法 | 第22-23页 |
| 2.3.2 时间序列分析方法 | 第23页 |
| 2.3.3 灰色理论方法 | 第23-24页 |
| 第3章 江西省专业技术人才队伍建设现状和效果 | 第24-40页 |
| 3.1 国有企事业单位专业技术人才队伍现状分析 | 第24-33页 |
| 3.1.1 国有企事业单位专技队伍总量 | 第24页 |
| 3.1.2 国有企事业单位专技队伍密度 | 第24-25页 |
| 3.1.3 国有企事业单位专技队伍类型结构 | 第25-26页 |
| 3.1.4 国有企事业单位专技队伍职称结构 | 第26-28页 |
| 3.1.5 国有企事业单位专技队伍年龄结构 | 第28-30页 |
| 3.1.6 国有企事业单位专技队伍学历结构 | 第30-32页 |
| 3.1.7 国有企事业单位专技队伍产业结构 | 第32-33页 |
| 3.2 江西省专业技术人才队伍建设主要措施 | 第33-36页 |
| 3.2.1 实施重大人才工程加强高层次人才队伍建设 | 第33-34页 |
| 3.2.2 紧贴经济社会发展引进急需紧缺高层次人才 | 第34-35页 |
| 3.2.3 打造培养创新平台推动博士后事业发展 | 第35页 |
| 3.2.4 深化职称制度改革不断完善人才评价机制 | 第35-36页 |
| 3.3 江西省专业技术人才队伍建设成效 | 第36-38页 |
| 3.3.1 总体成效 | 第36-37页 |
| 3.3.2 国有企事业单位专技队伍建设成效 | 第37-38页 |
| 3.4 江西省专业技术人才队伍建设面临的机遇与问题 | 第38-40页 |
| 3.4.1 面临的机遇 | 第38页 |
| 3.4.2 存在的问题 | 第38-40页 |
| 第4章 江西省国有企事业单位专技人才供需预测分析 | 第40-46页 |
| 4.1 专业技术人才供给预测 | 第40-43页 |
| 4.1.1 专业技术人才供给影响因素 | 第40-41页 |
| 4.1.2 江西省国有企事业单位专业技术人才总供给预测 | 第41-43页 |
| 4.2 经济发展对专业技术人才需求预测 | 第43-45页 |
| 4.3 小结 | 第45-46页 |
| 第5章 加强专业技术人才队伍建设的原则与政策建议 | 第46-53页 |
| 5.1 江西省专业技术人才建设的指导思想和基本原则 | 第46-47页 |
| 5.1.1 指导思想 | 第46页 |
| 5.1.2 基本原则 | 第46-47页 |
| 5.2 政策建议 | 第47-53页 |
| 5.2.1 推进体制机制改革和政策创新 | 第47-49页 |
| 5.2.2 构建高层次人才培养选拔和引进制度体系 | 第49-50页 |
| 5.2.3 强化专业技术人员继续教育 | 第50-51页 |
| 5.2.4 完善人才管理政策和公共服务体系 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-55页 |
