| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-14页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第11-14页 |
| 1.2 研究内容与方法 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3 论文框架 | 第15页 |
| 1.4 创新之处 | 第15-17页 |
| 第二章 文献综述 | 第17-30页 |
| 2.1 雇佣关系理论 | 第17-22页 |
| 2.1.1 雇佣关系研究背景及定义 | 第17-18页 |
| 2.1.2 雇佣关系模式的研究 | 第18-21页 |
| 2.1.3 雇佣关系与个人-组织价值观契合 | 第21-22页 |
| 2.2 个人-组织价值观契合理论 | 第22-25页 |
| 2.2.1 个人-组织价值观契合研究背景及定义 | 第22-24页 |
| 2.2.2 个人-组织价值观契合的测量 | 第24页 |
| 2.2.3 个人-组织价值观契合与组织承诺 | 第24-25页 |
| 2.3 组织承诺理论 | 第25-30页 |
| 2.3.1 组织承诺研究背景及定义 | 第25-27页 |
| 2.3.2 组织承诺的相关研究 | 第27-28页 |
| 2.3.3 雇佣关系与组织承诺 | 第28-30页 |
| 第三章 研究设计 | 第30-40页 |
| 3.1 模型一及其假设 | 第30-32页 |
| 3.2 模型二及其假设 | 第32-34页 |
| 3.3 模型三及其假设 | 第34-36页 |
| 3.4 总模型 | 第36页 |
| 3.5 问卷设计 | 第36-40页 |
| 3.5.1 雇佣关系模式量表 | 第37页 |
| 3.5.2 组织承诺量表 | 第37-38页 |
| 3.5.3 个人-组织价值观契合量表 | 第38-39页 |
| 3.5.4 问卷的其它部分 | 第39-40页 |
| 第四章 数据分析 | 第40-63页 |
| 4.1 样本分析 | 第40-42页 |
| 4.2 量表的信度和效度检验 | 第42-47页 |
| 4.2.1 量表的信度检验 | 第42-44页 |
| 4.2.2 量表的效度检验 | 第44-47页 |
| 4.3 描述性统计分析与各变量相关性分析 | 第47-51页 |
| 4.3.1 描述性统计分析 | 第47-49页 |
| 4.3.2 各变量相关性分析 | 第49-51页 |
| 4.4 假设检验 | 第51-61页 |
| 4.4.1 雇佣关系对组织承诺影响的假设检验 | 第51-58页 |
| 4.4.2 个人-组织价值观契合中介作用的假设检验 | 第58-60页 |
| 4.4.3 受聘方式调节作用的假设检验 | 第60-61页 |
| 4.5 本章小结 | 第61-63页 |
| 第五章 结论与管理建议 | 第63-70页 |
| 5.1 结论与讨论 | 第63-65页 |
| 5.1.1 雇佣关系对组织承诺影响的结果讨论 | 第63-64页 |
| 5.1.2 个人-组织价值观契合的中介作用讨论 | 第64-65页 |
| 5.1.3 受聘方式的调节作用讨论 | 第65页 |
| 5.2 管理建议 | 第65-69页 |
| 5.3 本研究的局限性和未来研究展望 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-76页 |
| 附录 | 第76-82页 |
| 致谢 | 第82页 |