| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 引言 | 第11-14页 |
| 1.1 选题背景 | 第11页 |
| 1.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第12-13页 |
| 1.4 论文的技术路线 | 第13-14页 |
| 第2章 团队建设理论综述 | 第14-24页 |
| 2.1 团队概念相关文献概述 | 第14-15页 |
| 2.2 沟通理论相关文献概述 | 第15-17页 |
| 2.3 激励理论相关文献概述 | 第17-18页 |
| 2.4 领导理论相关文献概述 | 第18-20页 |
| 2.5 群体动力学理论相关文献概述 | 第20-21页 |
| 2.6 团队建设的发展及相关文献概述 | 第21-24页 |
| 第3章 M公司团队建设分析 | 第24-50页 |
| 3.1 行业背景分析 | 第24-25页 |
| 3.2 M公司简介 | 第25-40页 |
| 3.2.1 M公司组织架构 | 第26页 |
| 3.2.2 M公司人力资源状况及薪资结构 | 第26-28页 |
| 3.2.3 M公司的近几年的业绩情况表和生源来源情况表 | 第28-29页 |
| 3.2.4 M公司主要业务介绍 | 第29-40页 |
| 3.3 M公司团队建设现状 | 第40-41页 |
| 3.4 M公司团队建设中存在的问题 | 第41-50页 |
| 3.4.1 教师团队的稳定性不强 | 第41-42页 |
| 3.4.2 价值观导向走偏,个人利益大于集体利益 | 第42-43页 |
| 3.4.3 高管层无年终奖,容易树立竞争对手 | 第43页 |
| 3.4.4 制度不太完善,造成经济损失 | 第43-44页 |
| 3.4.5 行业壁垒不高,容易被复制 | 第44-45页 |
| 3.4.6 领导者影响力不强,员工不信服 | 第45-46页 |
| 3.4.7 部门之间缺乏沟通和相互学习 | 第46-47页 |
| 3.4.8 团队成员凝聚力不强,拉班结派现象严重 | 第47-48页 |
| 3.4.9 缺乏人性关怀,员工归属感不强 | 第48-49页 |
| 3.4.10 成长空间不大,缺少培训教育和晋升空间 | 第49-50页 |
| 第4章 M公司团队建设改进研究 | 第50-61页 |
| 4.1 基于沟通理论进行团队建设改进 | 第50-52页 |
| 4.1.1 构建沟通机制 | 第50-51页 |
| 4.1.2 重视沟通技巧 | 第51页 |
| 4.1.3 改善沟通方法 | 第51-52页 |
| 4.2 基于激励理论进行团队建设改进 | 第52-56页 |
| 4.2.1 物质激励 | 第52-55页 |
| 4.2.2 精神激励 | 第55-56页 |
| 4.3 基于团队领导理论进行团队建设改进 | 第56-60页 |
| 4.3.1 完善制度 | 第56-57页 |
| 4.3.2 加高竞争壁垒 | 第57-58页 |
| 4.3.3 统一价值观 | 第58-59页 |
| 4.3.4 提高领导者魅力 | 第59-60页 |
| 4.4 基于群体动力学理论进行团队建设改进 | 第60-61页 |
| 4.4.1 培养团队凝聚力 | 第60页 |
| 4.4.2 增强协作意识 | 第60-61页 |
| 第5章 结论与展望 | 第61-62页 |
| 5.1 结论 | 第61页 |
| 5.2 展望 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |