| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1. 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第9页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第9页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第9页 |
| 1.4 创新之处 | 第9-10页 |
| 2. 变量概念及相关研究综述 | 第10-16页 |
| 2.1 变革型领导的研究综述 | 第10-11页 |
| 2.1.1 变革型领导的概念 | 第10页 |
| 2.1.2 变革型领导的维度与测量 | 第10-11页 |
| 2.1.3 变革型领导行为的相关研究 | 第11页 |
| 2.2 个人-组织匹配的研究综述 | 第11-12页 |
| 2.2.1 个人-组织匹配的概念 | 第11页 |
| 2.2.2 个人-组织匹配的测量 | 第11页 |
| 2.2.3 个人-组织匹配的相关研究 | 第11-12页 |
| 2.3 员工创新的研究综述 | 第12-13页 |
| 2.3.1 员工创新的概念 | 第12页 |
| 2.3.2 员工创新的测量 | 第12-13页 |
| 2.3.3 员工创新的相关研究 | 第13页 |
| 2.4 组织承诺的研究综述 | 第13-14页 |
| 2.4.1 组织承诺的概念 | 第13页 |
| 2.4.2 组织承诺的的测量 | 第13-14页 |
| 2.4.3 组织承诺的相关研究 | 第14页 |
| 2.5 工作投入的研究综述 | 第14-16页 |
| 2.5.1 工作投入的概念 | 第14-15页 |
| 2.5.2 工作投入的维度 | 第15页 |
| 2.5.3 工作投入的相关研究 | 第15-16页 |
| 3. 理论假设与模型构建 | 第16-20页 |
| 3.1 理论假设 | 第16-19页 |
| 3.1.1 变革型领导与员工创新的关系 | 第16页 |
| 3.1.2 组织承诺的中介效应假设 | 第16-17页 |
| 3.1.3 个人-组织匹配与员工创新的关系 | 第17-18页 |
| 3.1.4 工作投入的中介效应假设 | 第18-19页 |
| 3.2 理论模型的构建 | 第19-20页 |
| 4. 实证研究 | 第20-35页 |
| 4.1 量表选择与数据来源 | 第20-21页 |
| 4.1.1 量表选择 | 第20-21页 |
| 4.1.2 数据来源 | 第21页 |
| 4.2 描述性统计分析 | 第21-22页 |
| 4.3 信度和效度检验 | 第22-30页 |
| 4.3.1 KMO和Barlett球形检验 | 第22-23页 |
| 4.3.2 变革型领导的信度和效度检验 | 第23-24页 |
| 4.3.3 个人-组织匹配的信度和效度检验 | 第24-25页 |
| 4.3.4 员工创新的信度和效度检验 | 第25-27页 |
| 4.3.5 组织承诺的信度和效度检验 | 第27-29页 |
| 4.3.6 工作投入的信度和效度检验 | 第29-30页 |
| 4.4 相关分析 | 第30-32页 |
| 4.4.1 变革型领导、组织承诺与员工创新的相关分析 | 第30-31页 |
| 4.4.2 个人组织匹配、工作投入与员工创新的相关分析 | 第31-32页 |
| 4.5 回归分析 | 第32-35页 |
| 4.5.1 组织承诺的中介作用检验 | 第32-33页 |
| 4.5.2 工作投入的中介作用检验 | 第33-35页 |
| 5. 讨论与研究展望 | 第35-37页 |
| 5.1 研究结果 | 第35页 |
| 5.2 实践意义 | 第35-36页 |
| 5.3 研究局限与未来研究方向 | 第36-37页 |
| 参考文献 | 第37-42页 |
| 附录 | 第42-47页 |
| 致谢 | 第47页 |