| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| 第一节 研究背景与意义 | 第11-14页 |
| 一、研究背景 | 第11-12页 |
| 二、研究意义 | 第12-13页 |
| 三、研究现状综述 | 第13-14页 |
| 第二节 研究内容与研究方法 | 第14-17页 |
| 一、研究内容 | 第14-15页 |
| 二、研究方法 | 第15-16页 |
| 三、论文创新点 | 第16-17页 |
| 第二章 建业集团战略转型及人力资源发展现状 | 第17-29页 |
| 第一节 建业集团介绍 | 第17-18页 |
| 一、建业集团发展历程 | 第17页 |
| 二、建业集团发展现状 | 第17-18页 |
| 第二节 建业集团战略转型方向 | 第18-21页 |
| 一、轻资产 | 第18-19页 |
| 二、新生活方式服务商 | 第19-20页 |
| 三、四轮驱动 | 第20-21页 |
| 第三节 建业集团人力资源管理现状 | 第21-29页 |
| 一、建业集团人力资源分布现状 | 第21-25页 |
| 二、建业集团组织管控模式现状 | 第25-26页 |
| 三、建业集团人力资源政策现状 | 第26-29页 |
| 第三章 建业集团战略转型期人才保留与引进问题及原因分析 | 第29-35页 |
| 第一节 建业集团战略转型期人才保留与引进的问题 | 第29-30页 |
| 一、现有人力资源存量结构需调整优化 | 第29页 |
| 二、支撑战略转型的核心管理和技术人才短缺 | 第29-30页 |
| 三、支撑企业稳定发展的核心人才流失加剧 | 第30页 |
| 第二节 建业集团战略转型期人才保留与引进问题的原因分析 | 第30-35页 |
| 一、现有的组织架构及管控模式难以适应集团战略转型需要 | 第30-31页 |
| 二、现有人力资源管理政策不利于人才激励和保留 | 第31页 |
| 三、劳动力市场供不应求加剧企业人才引进和保留难度 | 第31-35页 |
| 第四章 建业集团战略转型期人才保留与引进的改进建议 | 第35-59页 |
| 第一节 创新组织管控模式 | 第35-39页 |
| 一、互联网转型新思维引导组织管控新模式 | 第35-37页 |
| 二、组织管控新模式促进企业战略转型 | 第37-39页 |
| 第二节 优化人力资源规划与配置 | 第39-41页 |
| 一、根据集团转型需要及战略管控模式科学预测人力资源需求 | 第40页 |
| 二、根据内外部人力资源现状重新梳理定位现有人力资源 | 第40-41页 |
| 第三节 拓宽人才储备及供给渠道 | 第41-47页 |
| 一、建立共享服务中心 | 第41-42页 |
| 二、搭建内外部人才库管理体系 | 第42-44页 |
| 三、建立集团内部人才流动机制 | 第44-45页 |
| 四、构建内外部人才推荐奖励制度 | 第45-46页 |
| 五、盘活外部第三方招聘网站或机构人才资源 | 第46-47页 |
| 第四节 改善培训及发展体系 | 第47-53页 |
| 一、搭建并完善内部人才梯队培养体系 | 第47-50页 |
| 二、战略转型思想的转化认同培养 | 第50-51页 |
| 三、人力资源管控激励新政策的宣导及贯彻 | 第51-52页 |
| 四、关键需求人才的针对性培养计划 | 第52-53页 |
| 第五节 优化激励及考核政策 | 第53-59页 |
| 一、项目跟投及事业合伙人计划的实施 | 第54-56页 |
| 二、虚拟股权计划的推进 | 第56-57页 |
| 三、目标与关键成果法（OKR）绩效考核体系的推进实施 | 第57-59页 |
| 第五章 研究结论及展望 | 第59-63页 |
| 第一节 研究结论 | 第59-60页 |
| 第二节 研究启示 | 第60-61页 |
| 第三节 研究展望 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 个人简历 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
