| 中文摘要 | 第1-6页 |
| 英文摘要 | 第6-7页 |
| 引言 | 第7-8页 |
| 第一章 人力资源核心涵义 | 第8-16页 |
| 第一节 人力资源管理的内涵l | 第8-9页 |
| 一、 人力资源管理的定义 | 第8页 |
| 二、 现代人力资源管理与传统人事管理的lKSgtJ | 第8-9页 |
| 第二节 人力资源开发与管理的特性 | 第9-11页 |
| 一、 立意的战略性 | 第9页 |
| 二、 内容的广泛性 | 第9-10页 |
| 三、 对象的目的性 | 第10页 |
| 四、 主体的多方性 | 第10页 |
| 五、 手段的人道性 | 第10页 |
| 六、 结果的效益性 | 第10-11页 |
| 第三节 人力资源管理的意义和任务 | 第11-12页 |
| 一、 人力资源管理的意义 | 第11-12页 |
| 二、 人力资源管理的任务 | 第12页 |
| 第四节 国外人力资源开发与管理机制的比较研究 | 第12-16页 |
| 一、 纷纷加人人力资本的投资 | 第13-14页 |
| 二、 人力资源开发手段向多元化、立体式、全方何发展 | 第14页 |
| 三、 人力资源培训体系讲究科学性 | 第14-15页 |
| 四、 挖掘、激励人才的手段层出不穷 | 第15-16页 |
| 五、 人力资源政策的制订更强调人力资源的开发 | 第16页 |
| 第二章 国有企业人力资源开发与管理的现状分析 | 第16-30页 |
| 第一节 国有企业人力资本投资不足 | 第17-20页 |
| 一、 企业人力资本的外部整合环境差 | 第17页 |
| 二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低 | 第17-18页 |
| 三、 含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，且流火严重 | 第18-19页 |
| 四、 企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重 | 第19-20页 |
| 第二节：国有企业人力资源管理误区重重 | 第20-25页 |
| 一、 管理理念陈旧，缺乏科学的人力资源管理 | 第20页 |
| 二、 吸引人才机制严重滞斤 | 第20-21页 |
| 三、 人才使用与管理不科学，整合效能刨造力不强 | 第21-22页 |
| 四、 缺乏科学的人员流动机制，人力资源外流严重 | 第22-23页 |
| 五、 制度管理与人才管理不配套，人事部门管理制度不健全 | 第23-24页 |
| 六、 激励机制不健全 | 第24-25页 |
| 第三节 WTO时代我国企业人力资源开发与管理面临的挑战与机遇 | 第25-30页 |
| 一、 加入WTO对我国人力资源的影响 | 第26-27页 |
| 二、 加入WTO我国人力资源的机遇 | 第27-28页 |
| 三、 加入WTO对企业人力资源开发与管理产生的重大影响 | 第28-30页 |
| 第三章 国有企业人才流火综合剖析 | 第30-32页 |
| 一、 企业经营理念滞后 | 第30页 |
| 二、 运营机制不灵活，管理体制落后 | 第30-31页 |
| 三、 优秀人才的激励政策落实不到位 | 第31页 |
| 四、 优秀管理人才与研发人员的待遇偏低 | 第31页 |
| 五、 企业人才价值得不到真正体现 | 第31页 |
| 六、 非国有企业有强人的诱惑力 | 第31-32页 |
| 七、 企业没有按照规定办理劳动合同 | 第32页 |
| 八、 国家鼓励和支持高科技人员及职业管理人员流动的各项政策 | 第32页 |
| 第四章 构建知识型国企人力资源开发与管理体系的策略 | 第32-45页 |
| 第一节 加强知识型国有企业人力资源管理的刨新一 | 第33-36页 |
| 一、 创新人力资源管理，树立“知识管理”思想 | 第33页 |
| 二、 加强人力资源管理组织的创新，建立权变型组织 | 第33-34页 |
| 三、 推进人力资源管理方法的创新，实施个性化管理 | 第34页 |
| 四、 加强人力资源管理手段的创新，选择契约化的雇用方式 | 第34-35页 |
| 五、 实施知识型企业全员管理 | 第35-36页 |
| 第二节 以知识资本化为主导，实施人力资本管理战略 | 第36-38页 |
| 一、 在人力资源经营体制上，从企业主导向自我土导转变 | 第36-37页 |
| 二、 住企业知识管理体制上，从非CKO主导CKO主导转变 | 第37页 |
| 三、 在企业培训教育上，从传统教育模式向现代教育模式转变 | 第37-38页 |
| 四、 在管理团队人力资源开发上，从仆职业化主导向职业化主导转变 | 第38页 |
| 第三节 建立健全现代企业人力资源的管理机制 | 第38-45页 |
| 一、 建立人才评价机制 | 第38-39页 |
| 二、 建立企业用人机制 | 第39-40页 |
| 二、 建立合理的人才配置机制 | 第40页 |
| 四、 开展人力资源的开发与培训 | 第40-41页 |
| 五、 建立人力资源管理的3P模型系统 | 第41页 |
| 六、 建立良好的人才激励机制 | 第41-45页 |
| 第五章 稳定、留住和引进国有企业人才资源的建议 | 第45-51页 |
| 第一节 强调以人为本，重视新新型企业文化建设 | 第46-47页 |
| 第二节 加人人才培养力度，立足盘活企业内部人才存量 | 第47页 |
| 一、 培养企业广人职工的学习力 | 第47页 |
| 二、 实施企业人才培养系统工程 | 第47页 |
| 三、 采取各种形式培养适川的高精尖新人才 | 第47页 |
| 第三节 制定优惠政策，留住人才和吸引企业急需人才 | 第47-49页 |
| 一、 改进领导方法，建立尊重知识、尊重人才企业环境 | 第48页 |
| 二、 尽快建立“事业留人、感情留人、待遇留人”的人才机制 | 第48-49页 |
| 三、 制定优惠政策，吸引优秀人才落户 | 第49页 |
| 第四节 深化制度改革，致力制度创新，用好各类优秀人才 | 第49-51页 |
| 一、 建立健全人才配置机制 | 第49-50页 |
| 二、 建立健全人才竞争机制 | 第50页 |
| 三、 建立健全人才激励机制 | 第50页 |
| 四、 建立健全人才保障机制 | 第50-51页 |
| 结束语 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-53页 |
