| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容 | 第12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.5 技术路线 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-21页 |
| 2.1 员工主动离职概述 | 第14-15页 |
| 2.1.1 员工主动离职倾向的内涵 | 第14页 |
| 2.1.2 员工主动离职的倾向分析 | 第14-15页 |
| 2.2 员工主动离职理论基础 | 第15-16页 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 霍桑实验与人际关系学说 | 第16页 |
| 2.2.3 亚当斯的公平理论 | 第16页 |
| 2.2.4 麦格雷戈的X理论和Y理论 | 第16页 |
| 2.3 三大模型 | 第16-18页 |
| 2.3.1 Price模型 | 第17页 |
| 2.3.2 Mobley模型(1977、1979) | 第17-18页 |
| 2.3.3 李和米歇尔的员工主动离职“展开”模型(1994) | 第18页 |
| 2.4 国外研究现状 | 第18-19页 |
| 2.5 国内研究现状 | 第19-21页 |
| 第三章 天悦酒店员工主动离职现状分析及影响 | 第21-30页 |
| 3.1 酒店概况 | 第21-23页 |
| 3.1.1 酒店基本情况介绍 | 第21页 |
| 3.1.2 酒店组织机构设置及人员配置 | 第21-22页 |
| 3.1.3 酒店员工岗位的构成 | 第22-23页 |
| 3.2 酒店员工主动离职现状分析 | 第23-28页 |
| 3.3 酒店员工主动离职对酒店管理的负面影响 | 第28-30页 |
| 3.3.1 酒店的服务质量难以控制,顾客投诉比率增加 | 第28-29页 |
| 3.3.2 酒店绩效评价系统受到影响 | 第29页 |
| 3.3.3 员工队伍士气减弱,人力资源管理难度加大 | 第29页 |
| 3.3.4 企业声誉受到影响,行业竞争减弱核心竞争力的丧失 | 第29-30页 |
| 第四章 天悦酒店员工主动离职影响因素 | 第30-34页 |
| 4.1 社会经济环境因素 | 第30-31页 |
| 4.1.1 新疆总体经济形式与旅游酒店发展水平 | 第30页 |
| 4.1.2 奎屯本地酒店行业与劳动力市场的关系 | 第30页 |
| 4.1.3 人们固有思维方式的影响 | 第30-31页 |
| 4.1.4 第三产业发展的滞后性的影响 | 第31页 |
| 4.2 酒店管理因素 | 第31-32页 |
| 4.2.1 酒店薪酬制度和员工的期望薪资水平差距大 | 第31页 |
| 4.2.2 企业文化不健全,忽视员工的职业发展需要 | 第31-32页 |
| 4.2.3 酒店的经营理念和企业文化失衡 | 第32页 |
| 4.3 个人因素 | 第32-34页 |
| 4.3.1 疏忽自我职业规划 | 第32-33页 |
| 4.3.2 家长排斥服务行业思想的影响 | 第33-34页 |
| 第五章 天悦酒店员工主动离职问题的管理对策 | 第34-40页 |
| 5.1 酒店管理层决策 | 第34-35页 |
| 5.1.1 重抓管理 | 第34页 |
| 5.1.2 饭店经营理念由CS升华到ES | 第34-35页 |
| 5.1.3 合理的利用校企合作机制培养选拔人才 | 第35页 |
| 5.1.4 让员工参与到饭店服务质量的控制中 | 第35页 |
| 5.2 天悦酒店人力资源管理部门的主要措施 | 第35-38页 |
| 5.2.1 制定合理的人力资源的规划 | 第35-36页 |
| 5.2.2 建立合理的人力资源开发制度 | 第36-37页 |
| 5.2.3 强化员工的各项培训 | 第37-38页 |
| 5.3 不断改进科学有效的领导艺术 | 第38页 |
| 5.4 多种激励方式灵活应用 | 第38-39页 |
| 5.5 做好员工职业生涯规划 | 第39-40页 |
| 第六章 结论 | 第40-42页 |
| 6.1 本文的主要研究结论 | 第40-41页 |
| 6.2 本文研究的不足与未来展望 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 作者简介 | 第45-46页 |
| 附件 | 第46页 |
