AN公司员工组织匹配、薪酬满意度与离职倾向关系的研究
| 中文摘要 | 第10-11页 |
| ABSTRACT | 第11页 |
| 第1章 导论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.1 高科技企业员工的重要性 | 第12页 |
| 1.1.2 员工离职的影响 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-15页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13-15页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第15页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16页 |
| 1.4 研究内容 | 第16-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 可能创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 文献综述 | 第18-36页 |
| 2.1 个人组织匹配综述 | 第18-23页 |
| 2.1.1 个人组织匹配的内涵 | 第18-21页 |
| 2.1.2 个人组织匹配的测量 | 第21-23页 |
| 2.2 薪酬满意度综述 | 第23-31页 |
| 2.2.1 薪酬的内涵 | 第24-26页 |
| 2.2.2 薪酬满意度的内涵 | 第26-27页 |
| 2.2.3 薪酬满意度的模式 | 第27-29页 |
| 2.2.4 薪酬满意度的测量 | 第29-30页 |
| 2.2.5 影响薪酬满意度的因素 | 第30-31页 |
| 2.3 离职倾向综述 | 第31-36页 |
| 2.3.1 离职的内涵 | 第31-33页 |
| 2.3.2 离职倾向的内涵 | 第33-34页 |
| 2.3.3 离职倾向的影响因素 | 第34-36页 |
| 第3章 理论模型和研究假设 | 第36-39页 |
| 3.1 研究模型 | 第36-37页 |
| 3.2 研究假设 | 第37-39页 |
| 3.2.1 个人组织匹配与离职倾向的关系 | 第37页 |
| 3.2.2 薪酬满意度与离职倾向的关系 | 第37-38页 |
| 3.2.3 个人组织匹配的调节作用 | 第38-39页 |
| 第4章 实证分析 | 第39-63页 |
| 4.1 研究设计 | 第39-46页 |
| 4.1.1 研究对象的选择 | 第39-41页 |
| 4.1.2 研究变量的界定 | 第41-44页 |
| 4.1.3 调查问卷的设计 | 第44页 |
| 4.1.4 样本数据的获取 | 第44-45页 |
| 4.1.5 数据分析工具与方法 | 第45-46页 |
| 4.2 数据统计与分析 | 第46-60页 |
| 4.2.1 样本描述性统计 | 第46-47页 |
| 4.2.2 信度分析 | 第47-48页 |
| 4.2.3 效度分析 | 第48-49页 |
| 4.2.4 假设检验 | 第49-50页 |
| 4.2.5 相关分析 | 第50-53页 |
| 4.2.6 方差分析 | 第53-60页 |
| 4.3 讨论结果 | 第60-63页 |
| 4.3.1 个人属性变量 | 第60-61页 |
| 4.3.2 各变量间的相互影响 | 第61-63页 |
| 第5章 管理启示与应对措施 | 第63-67页 |
| 5.1 管理启示 | 第63页 |
| 5.2 应对措施 | 第63-67页 |
| 5.2.1 提高薪酬满意度 | 第63-66页 |
| 5.2.2 提高个人组织匹配度 | 第66-67页 |
| 第6章 研究结论和展望 | 第67-69页 |
| 6.1 研究结论 | 第67-68页 |
| 6.2 研究不足 | 第68页 |
| 6.3 研究展望 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-73页 |
| 附录 调查问卷 | 第73-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
| 附表 | 第78页 |
