| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 前言 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的主要内容和方法 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究主要内容 | 第10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10-12页 |
| 第2章 相关激励理论概述 | 第12-16页 |
| 2.1 内容型激励理论 | 第12-14页 |
| 2.1.1 需要层次理论 | 第12-13页 |
| 2.1.2 双因素理论 | 第13页 |
| 2.1.3 三种需要理论 | 第13-14页 |
| 2.2 过程型激励理论 | 第14-16页 |
| 2.2.1 公平理论 | 第14页 |
| 2.2.2 期望理论 | 第14-16页 |
| 第3章 青岛地区民办高校教师激励现状及问题分析 | 第16-27页 |
| 3.1 青岛地区民办高校发展概况 | 第16-18页 |
| 3.2 青岛地区民办高校教师激励现状 | 第18-20页 |
| 3.2.1 青岛地区民办高校教师概况 | 第18-19页 |
| 3.2.2 青岛地区民办高校教师激励的现状分析 | 第19-20页 |
| 3.3 青岛地区民办高校教师激励存在的问题 | 第20-27页 |
| 3.3.1 政府对民办高校的管理存在的问题 | 第20-21页 |
| 3.3.1.1 政府针对民办高校的管理体制不够完善 | 第20页 |
| 3.3.1.2 政策上许多规定过于宽泛 | 第20-21页 |
| 3.3.1.3 政府政策的引导和支持相对不足 | 第21页 |
| 3.3.2 青岛地区民办高校自身激励存在的问题 | 第21-27页 |
| 3.3.2.1 薪酬福利待遇水平不高 | 第23-24页 |
| 3.3.2.2 社会保障体系不健全 | 第24页 |
| 3.3.2.3 对教师职业生涯的整体规划相对缺乏 | 第24-25页 |
| 3.3.2.4 环境与精神激励相对不足 | 第25-26页 |
| 3.3.2.5 民办高校自身管理层面的问题 | 第26-27页 |
| 第4章 国外高校教师激励可供借鉴的经验 | 第27-31页 |
| 4.1 国外高校教师激励的主要做法 | 第27-28页 |
| 4.2 国外高校教师激励可供我国借鉴的经验 | 第28-31页 |
| 4.2.1 美国可供我国借鉴的经验 | 第28页 |
| 4.2.2 日本可供我国借鉴的经验 | 第28-31页 |
| 第5章 加强青岛地区民办高校教师激励的对策 | 第31-37页 |
| 5.1 政府方面 | 第31-32页 |
| 5.1.1 明确界定民办高校教师的性质 | 第31页 |
| 5.1.2 制定相关政策，给予相关方面补贴 | 第31-32页 |
| 5.1.3 加大对民办高校监管力度 | 第32页 |
| 5.2 民办高校方面 | 第32-37页 |
| 5.2.1 构建合理的薪酬福利体系 | 第32-34页 |
| 5.2.2 完善社会保障激励，加强学校吸引力 | 第34页 |
| 5.2.3 建立全面的教师培训体系 | 第34-35页 |
| 5.2.4 促进物质激励与精神激励相一致 | 第35-36页 |
| 5.2.5 加强民办高校自身管理 | 第36-37页 |
| 第6章 结论 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-40页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第40-41页 |
| 致谢 | 第41页 |