| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.1.1 人力资源的重要性日益突出 | 第8页 |
| 1.1.2 核心员工在组织中的战略地位 | 第8页 |
| 1.1.3 组织变革特征凸显员工激励的必要性 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10页 |
| 1.4 论文的创新点 | 第10-11页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第11-17页 |
| 2.1 理论基础 | 第11-12页 |
| 2.1.1 激励的含义 | 第11页 |
| 2.1.2 激励理论 | 第11-12页 |
| 2.2 文献综述 | 第12-17页 |
| 2.2.1 激励研究现状 | 第12-13页 |
| 2.2.2 核心员工综述 | 第13-15页 |
| 2.2.3 组织变革综述 | 第15-17页 |
| 3 组织变革情境下核心员工激励水平影响因素分析 | 第17-35页 |
| 3.1 组织变革情境下核心员工有效激励的必要性 | 第17-19页 |
| 3.1.1 组织变革的不确定特性 | 第17页 |
| 3.1.2 核心员工的变革抗拒表现 | 第17-18页 |
| 3.1.3 核心员工产生变革抗拒的原因 | 第18-19页 |
| 3.2 实证研究设计 | 第19-25页 |
| 3.2.1 研究框架 | 第19页 |
| 3.2.2 研究假设 | 第19-20页 |
| 3.2.3 问卷设计和信度分析 | 第20-23页 |
| 3.2.4 调查对象 | 第23-24页 |
| 3.2.5 抽样方法 | 第24-25页 |
| 3.2.6 数据统计与分析方法 | 第25页 |
| 3.3 数据分析与结果 | 第25-35页 |
| 3.3.1 变革抗拒因素维度结构分析 | 第25-27页 |
| 3.3.2 激励需求因素维度结构分析 | 第27-29页 |
| 3.3.3 个人特征变量对核心员工变革抗拒因素、激励需求因素的影响 | 第29-32页 |
| 3.3.4 变革抗拒因素与激励需求因素之间的关系 | 第32-33页 |
| 3.3.5 激励需求因素与激励水平之间的关系 | 第33-35页 |
| 4 组织变革情境下核心员工激励的有效策略 | 第35-41页 |
| 4.1 组织变革情境下核心员工激励策略模型 | 第35-36页 |
| 4.2 组织变革情境下核心员工激励策略的制定原则 | 第36-37页 |
| 4.2.1 激励策略制定的针对性 | 第36页 |
| 4.2.2 降低变革情境的抗拒因素 | 第36页 |
| 4.2.3 精神激励和物质激励并重 | 第36页 |
| 4.2.4 长期激励和短期激励相结合的原则 | 第36页 |
| 4.2.5 多种激励方式组合应用原则 | 第36-37页 |
| 4.3 基于短期效应的激励策略 | 第37-39页 |
| 4.3.1 塑造创新导向的企业文化 | 第37页 |
| 4.3.2 授权导向的岗位与责权设计 | 第37页 |
| 4.3.3 建立公正的绩效考核平台 | 第37-38页 |
| 4.3.4 提供培训和学习的机会 | 第38页 |
| 4.3.5 营造舒适和谐的工作环境 | 第38-39页 |
| 4.4 面向长期发展的激励策略 | 第39-41页 |
| 4.4.1 员工持股计划和高福利策略 | 第39-40页 |
| 4.4.2 制定完善的职业发展规划 | 第40页 |
| 4.4.3 加强参与决策和组织信任 | 第40-41页 |
| 5 结论与展望 | 第41-42页 |
| 5.1 结论 | 第41页 |
| 5.2 展望 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 附录 | 第44-48页 |
| 致谢 | 第48页 |