| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究的目的及意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第9页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容、方法与论文结构 | 第10-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.3 论文结构 | 第12-13页 |
| 第2章 理论基础和文献述评 | 第13-23页 |
| 2.1 人才流动与人才流失 | 第13-16页 |
| 2.1.1 人才流动 | 第13页 |
| 2.1.2 人才流动的意义 | 第13-14页 |
| 2.1.3 核心人才与核心人才流失 | 第14-15页 |
| 2.1.4 人才流动的模型 | 第15-16页 |
| 2.2 人才流失及人才激励理论 | 第16-20页 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 赫兹伯格的双因素理论 | 第17页 |
| 2.2.3 期望理论及挫折理论 | 第17-19页 |
| 2.2.4 卡兹曲线、库克曲线 | 第19-20页 |
| 2.3 文献述评 | 第20-23页 |
| 2.3.1 国外相关研究 | 第20-21页 |
| 2.3.2 国内相关研究 | 第21-23页 |
| 第3章 SG公司现状及核心人才流失原因剖析 | 第23-34页 |
| 3.1 石油装备企业与SG公司简介 | 第23-24页 |
| 3.2 SG公司现状分析 | 第24-27页 |
| 3.3 核心人才流失对SG公司产生的危害 | 第27-28页 |
| 3.3.1 业绩与市场竞争力下降 | 第27-28页 |
| 3.3.2 人力成本增加 | 第28页 |
| 3.4 SG公司核心人才流失的原因 | 第28-34页 |
| 3.4.1 SG公司核心人才流失的个人因素 | 第30-31页 |
| 3.4.2 SG公司核心人才流失的企业原因 | 第31-33页 |
| 3.4.3 SG公司核心人才流失的外部因素 | 第33-34页 |
| 第4章 SG公司降低核心人才流失的对策研究 | 第34-46页 |
| 4.1 建立核心人才的选、育、留、用制度 | 第35-39页 |
| 4.1.1 建立科学的招聘制度 | 第35页 |
| 4.1.2 建立有竞争性的薪酬激励体制 | 第35-37页 |
| 4.1.3 有效的培训、职业生涯计划与企业目标紧密结合 | 第37-38页 |
| 4.1.4 构建和谐的SG公司企业文化 | 第38-39页 |
| 4.2 构建核心人才流失预警机制 | 第39-44页 |
| 4.2.1 构建核心人才流失预警模型 | 第39-40页 |
| 4.2.2 绘制核心人才流失报警区域分布图 | 第40-42页 |
| 4.2.3 SG公司的核心人才流失预警操作 | 第42-44页 |
| 4.3 核心人才危机管理 | 第44-46页 |
| 4.3.1 保护知识产权并适当分权 | 第44-45页 |
| 4.3.2 危机事后管理 | 第45-46页 |
| 第5章 结论与展望 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 附件 | 第50页 |