行为面试法和情景面试法在项目经理选拔中的综合运用
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| ·本课题研究的背景 | 第8-10页 |
| ·项目管理与项目经理职能的发展 | 第8-9页 |
| ·项目经理选拔的重要性 | 第9页 |
| ·项目经理选拔的困难度 | 第9-10页 |
| ·本课题的意义 | 第10-11页 |
| ·学术意义 | 第10页 |
| ·实践价值 | 第10-11页 |
| ·论文的框架与主要工作 | 第11页 |
| ·企业介绍 | 第11-14页 |
| ·惠普公司 | 第11-12页 |
| ·中国惠普上海客户互动中心（SHCC） | 第12页 |
| ·SHCC 项目管理团队 | 第12-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-26页 |
| ·结构化面试 | 第14-17页 |
| ·结构化面试的定义 | 第14-15页 |
| ·结构化面试的优点 | 第15-16页 |
| ·行为面试法 | 第16页 |
| ·情景面试法 | 第16页 |
| ·两种面试方法的比较 | 第16-17页 |
| ·胜任力 | 第17-22页 |
| ·胜任力的定义 | 第18页 |
| ·胜任力模型 | 第18-20页 |
| ·建设胜任力模型的方法 | 第20-22页 |
| ·项目经理胜任力模型 | 第22-24页 |
| ·本章小结 | 第24-26页 |
| 第三章 SHCC 项目经理胜任力模型的构建 | 第26-40页 |
| ·构建模型的方法与流程 | 第26-27页 |
| ·胜任力委员会 | 第26页 |
| ·建模流程 | 第26-27页 |
| ·建模方法说明 | 第27页 |
| ·胜任力词典的产生 | 第27-32页 |
| ·企业文化提炼 | 第27-29页 |
| ·战略推导 | 第29-30页 |
| ·最佳实践参考 | 第30-31页 |
| ·岗位职责分析 | 第31-32页 |
| ·胜任力词典小结 | 第32页 |
| ·胜任力模型的建立 | 第32-35页 |
| ·问卷调查 | 第32页 |
| ·行为事件访谈（BEI） | 第32-33页 |
| ·头脑风暴讨论与整合 | 第33-34页 |
| ·SHCC 项目经理胜任力模型 | 第34-35页 |
| ·胜任力模型有效性的验证 | 第35-38页 |
| ·本章小结 | 第38-40页 |
| 第四章 SHCC 项目经理面试题的设计 | 第40-56页 |
| ·面试方法的选择 | 第40-43页 |
| ·行为面试法和情景面试法的比较与优势 | 第40-41页 |
| ·行为面试法的局限性和情景面试法的补充性 | 第41-42页 |
| ·本课题的设计思路 | 第42-43页 |
| ·行为面试题的设计 | 第43-48页 |
| ·行为面试题设计的原则 | 第43-44页 |
| ·行为面试题 | 第44-48页 |
| ·情景面试题的设计 | 第48-51页 |
| ·综合评分系统 | 第51-55页 |
| ·知行合一 | 第51-53页 |
| ·模块化的知行合一评估 | 第53-54页 |
| ·面试评分标准与记录表 | 第54-55页 |
| ·本章小结 | 第55-56页 |
| 第五章 面试实施与效果评估 | 第56-70页 |
| ·简历筛选 | 第56-58页 |
| ·传统简历筛选标准的缺陷 | 第56页 |
| ·多样化的人力资源管理 | 第56-57页 |
| ·多样化的招聘与筛选标准 | 第57-58页 |
| ·第一轮电话面试 | 第58-63页 |
| ·电话面试的优势 | 第58-59页 |
| ·电话面试的目的 | 第59-61页 |
| ·电话面试的流程 | 第61-63页 |
| ·第二轮小组面试 | 第63-66页 |
| ·面试前准备 | 第63-64页 |
| ·面试过程 | 第64-66页 |
| ·面试后评估 | 第66页 |
| ·第三轮经理面试 | 第66-67页 |
| ·面试效果评估 | 第67-69页 |
| ·小组面试的信度分析 | 第67-68页 |
| ·面试体系的效度分析 | 第68-69页 |
| ·本章小结 | 第69-70页 |
| 第六章 结论 | 第70-72页 |
| 参考文献 | 第72-74页 |
| 致谢 | 第74-76页 |
| 攻读硕士学位期间已发表或录用的论文 | 第76-78页 |
