| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 一、绪论 | 第11-18页 |
| (一) 研究背景 | 第11-12页 |
| (二) 研究目的与意义 | 第12-13页 |
| 1. 研究目的 | 第12页 |
| 2. 研究意义 | 第12-13页 |
| (三) 国内外文献综述 | 第13-16页 |
| 1. 国外研究情况 | 第13-15页 |
| 2. 国内研究情况 | 第15-16页 |
| (四) 研究内容与方法 | 第16-18页 |
| 1. 本文主要研究内容 | 第16页 |
| 2. 研究方法 | 第16-18页 |
| 二、相关概念界定及理论基础 | 第18-23页 |
| (一) 相关概念界定 | 第18-21页 |
| 1. 民办高校的界定 | 第18-20页 |
| 2. 民办高校教师的界定 | 第20页 |
| 3. 教师流失的界定 | 第20-21页 |
| (二) 相关理论基础 | 第21-23页 |
| 1. 莫布雷中介链模型 | 第21-22页 |
| 2. 普莱斯模型 | 第22-23页 |
| 三、W学院教师流失的表现 | 第23-32页 |
| (一) W学院教师流失基本情况 | 第23-25页 |
| (二) W学院教师流失情况问卷调查 | 第25-32页 |
| 1. 调查问卷设计 | 第25-26页 |
| 2. 调查问卷结果统计与分析 | 第26-30页 |
| 3. 人物访谈设计 | 第30-31页 |
| 4. 人物访谈分析 | 第31-32页 |
| 四、W学院教师流失原因的分析 | 第32-41页 |
| (一) 政府方面 | 第32-33页 |
| 1. 真正落实国家政策难度大 | 第32页 |
| 2. 相关民办教育法规不完善 | 第32-33页 |
| (二) 社会方面 | 第33页 |
| (三) 学校方面 | 第33-39页 |
| 1. 管理机制的不科学 | 第34-35页 |
| 2. 薪酬福利待遇差 | 第35-36页 |
| 3. 教师聘用机制不合理 | 第36页 |
| 4. 考核机制欠公平 | 第36-38页 |
| 5. 激励承诺不能达到预期 | 第38-39页 |
| (四) 教师方面 | 第39-41页 |
| 1. 学历偏低,科研能力差,导致绩效工资偏低 | 第39-40页 |
| 2. 眼高手低,对自己没有正确的认识,缺乏职业规划 | 第40-41页 |
| 五、解决W学院教师流失问题的对策 | 第41-46页 |
| (一) 政府方面 | 第41-42页 |
| 1. 重视人才培养,完善教师培训和继续教育制度 | 第41页 |
| 2. 强化民办教师的社会保障机制,提升服务体系 | 第41页 |
| 3. 尊重民办教师的社会地位,保障合法权益 | 第41-42页 |
| 4. 加大政府资金投入,增强对民办高校的关注度 | 第42页 |
| 5. 适度对民办高校人数进行扩招,保障生源基数 | 第42页 |
| (二) 社会方面 | 第42-43页 |
| (三) 学校方面 | 第43-44页 |
| 1. 改革民办高校的管理模式 | 第43页 |
| 2. 提高教师的福利待遇 | 第43-44页 |
| 3. 提高办学水平,提高社会认同度,为教师营造更好的发展空间 | 第44页 |
| 4. 加强民办高校内部管理,消除教师不满情绪,争取情感留人 | 第44页 |
| (四) 教师方面 | 第44-46页 |
| 1. 积极参加专业学习,提升学术及科研水平,提高绩效工资水平 | 第44-45页 |
| 2. 正确认识自身优势,加强职业发展规划 | 第45-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 附录1 | 第49-52页 |
| 附录2 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
