| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 一、绪论 | 第9-13页 |
| (一) 研究背景 | 第9-10页 |
| (二) 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| (三) 研究内容 | 第11-12页 |
| (四) 研究方法 | 第12-13页 |
| 二、文献综述 | 第13-27页 |
| (一) 员工敬业度的研究述评 | 第13-19页 |
| 1. 员工敬业度的概念、内涵 | 第13-15页 |
| 2. 敬业度的测量 | 第15-16页 |
| 3. 敬业度的相关实证研究 | 第16-18页 |
| 4. 研究现状总结及未来研究方向 | 第18-19页 |
| (二) 个人-组织匹配的研究述评 | 第19-25页 |
| 1. 个人-组织匹配的概念内涵 | 第19-21页 |
| 2. 个人-组织匹配的测量 | 第21-23页 |
| 3. 个人-组织匹配的应用研究 | 第23-24页 |
| 4. 个人与组织匹配的未来研究方向 | 第24-25页 |
| (三) 个人-组织匹配与员工敬业度间关系的研究述评 | 第25-27页 |
| 三、研究的理论基础及研究假设 | 第27-37页 |
| (一) 相关概念界定 | 第27-32页 |
| 1. 员工敬业度的内涵及其维度 | 第27-29页 |
| 2. 个人-组织匹配的内涵及其维度 | 第29-30页 |
| 3. 组织认同的内涵 | 第30-32页 |
| (二) 个人-组织匹配对员工敬业度的影响分析 | 第32-35页 |
| 1. 个人-组织匹配对员工敬业度的直接影响 | 第32-33页 |
| 2. 个人-组织匹配对组织认同的影响 | 第33-34页 |
| 3. 组织认同对员工敬业度的影响 | 第34-35页 |
| 4. 组织认同在个人-组织匹配与员工敬业度间的中介作用 | 第35页 |
| (三) 本研究的总体理论模型 | 第35-37页 |
| 四、个人-组织匹配对员工敬业度的影响的实证研究 | 第37-63页 |
| (一) 研究方法 | 第37-40页 |
| 1. 数据来源和收集 | 第37-38页 |
| 2. 变量测量 | 第38-40页 |
| (二) 数据分析1:数据预处理 | 第40-50页 |
| 1. 描述性统计 | 第40-42页 |
| 2. 项目分析 | 第42-45页 |
| 3. 效度测试 | 第45-48页 |
| 4. 信度分析 | 第48页 |
| 5. Pearson相关分析 | 第48-49页 |
| 6. 多重共线性检验 | 第49-50页 |
| (三) 数据分析2:结构方程模型 | 第50-59页 |
| 1. 验证性因子分析 | 第50-54页 |
| 2. 个人-组织匹配对员工敬业度作用的结构方程分析 | 第54-59页 |
| (四) 讨论 | 第59-61页 |
| 1. 个人-组织匹配与员工敬业度 | 第59-60页 |
| 2. 个人-组织匹配与组织认同 | 第60页 |
| 3. 组织认同与员工敬业度 | 第60-61页 |
| 4. 组织认同的中介作用 | 第61页 |
| (五) 对人力资源管理实践的启示 | 第61-63页 |
| 五、结论 | 第63-67页 |
| (一) 研究过程和主要结论 | 第63-64页 |
| (二) 研究的创新之处 | 第64-65页 |
| 1. 研究视角创新 | 第64-65页 |
| 2. 模型结构关系创新 | 第65页 |
| 3. 变量创新 | 第65页 |
| (三) 本研究的局限性与未来的研究方向 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-72页 |
| 附录一:个人-组织匹配对员工敬业度的影响调查问卷 | 第72-75页 |
| 附录二:以组织认同为部分中介的个人-组织匹配对员工敬业度的作用路径图 | 第75-76页 |
| 攻读硕士期间发表的论文 | 第76-77页 |
| 后记 | 第77-79页 |
