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个人—组织匹配对员工敬业度的影响研究

摘要第1-5页
Abstract第5-9页
一、绪论第9-13页
 (一) 研究背景第9-10页
 (二) 研究目的及意义第10-11页
 (三) 研究内容第11-12页
 (四) 研究方法第12-13页
二、文献综述第13-27页
 (一) 员工敬业度的研究述评第13-19页
  1. 员工敬业度的概念、内涵第13-15页
  2. 敬业度的测量第15-16页
  3. 敬业度的相关实证研究第16-18页
  4. 研究现状总结及未来研究方向第18-19页
 (二) 个人-组织匹配的研究述评第19-25页
  1. 个人-组织匹配的概念内涵第19-21页
  2. 个人-组织匹配的测量第21-23页
  3. 个人-组织匹配的应用研究第23-24页
  4. 个人与组织匹配的未来研究方向第24-25页
 (三) 个人-组织匹配与员工敬业度间关系的研究述评第25-27页
三、研究的理论基础及研究假设第27-37页
 (一) 相关概念界定第27-32页
  1. 员工敬业度的内涵及其维度第27-29页
  2. 个人-组织匹配的内涵及其维度第29-30页
  3. 组织认同的内涵第30-32页
 (二) 个人-组织匹配对员工敬业度的影响分析第32-35页
  1. 个人-组织匹配对员工敬业度的直接影响第32-33页
  2. 个人-组织匹配对组织认同的影响第33-34页
  3. 组织认同对员工敬业度的影响第34-35页
  4. 组织认同在个人-组织匹配与员工敬业度间的中介作用第35页
 (三) 本研究的总体理论模型第35-37页
四、个人-组织匹配对员工敬业度的影响的实证研究第37-63页
 (一) 研究方法第37-40页
  1. 数据来源和收集第37-38页
  2. 变量测量第38-40页
 (二) 数据分析1:数据预处理第40-50页
  1. 描述性统计第40-42页
  2. 项目分析第42-45页
  3. 效度测试第45-48页
  4. 信度分析第48页
  5. Pearson相关分析第48-49页
  6. 多重共线性检验第49-50页
 (三) 数据分析2:结构方程模型第50-59页
  1. 验证性因子分析第50-54页
  2. 个人-组织匹配对员工敬业度作用的结构方程分析第54-59页
 (四) 讨论第59-61页
  1. 个人-组织匹配与员工敬业度第59-60页
  2. 个人-组织匹配与组织认同第60页
  3. 组织认同与员工敬业度第60-61页
  4. 组织认同的中介作用第61页
 (五) 对人力资源管理实践的启示第61-63页
五、结论第63-67页
 (一) 研究过程和主要结论第63-64页
 (二) 研究的创新之处第64-65页
  1. 研究视角创新第64-65页
  2. 模型结构关系创新第65页
  3. 变量创新第65页
 (三) 本研究的局限性与未来的研究方向第65-67页
参考文献第67-72页
附录一:个人-组织匹配对员工敬业度的影响调查问卷第72-75页
附录二:以组织认同为部分中介的个人-组织匹配对员工敬业度的作用路径图第75-76页
攻读硕士期间发表的论文第76-77页
后记第77-79页

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