民营高科技企业人才流失问题及对策研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 引言 | 第8-13页 |
| 1.1 论文选题的研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 人才流失研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-13页 |
| 第2章 论文的理论基础 | 第13-19页 |
| 2.1 人才流失相关理论 | 第13-15页 |
| 2.2 人力资本理论及国内外研究动态 | 第15-17页 |
| 2.3 民营高科技企业及人才特征 | 第17-19页 |
| 2.3.1 民营高科技企业特征 | 第17-18页 |
| 2.3.2 民营高科技企业人才特征 | 第18-19页 |
| 第3章 民营高科技企业人才流失现状、影响和原因 | 第19-31页 |
| 3.1 民营高科技企业人才流失现状 | 第19-21页 |
| 3.2 民营高科技企业人才流失的影响 | 第21-24页 |
| 3.2.1 人才流失对企业的直接影响 | 第21-22页 |
| 3.2.2 人才流失对企业的间接影响 | 第22-24页 |
| 3.3 民营高科技企业人才流失主要原因 | 第24-31页 |
| 3.3.1 企业方面原因 | 第24-27页 |
| 3.3.2 员工自身原因 | 第27-29页 |
| 3.3.3 社会因素影响 | 第29-31页 |
| 第4章 减少民营高科技企业人才流失的主要对策 | 第31-39页 |
| 4.1 企业层面 | 第31-36页 |
| 4.1.1 建立、健全用人机制 | 第31页 |
| 4.1.2 建立公平有效的薪酬激励制度 | 第31-34页 |
| 4.1.3 重视员工培训与职业发展 | 第34页 |
| 4.1.4 丰富员工工作内容 | 第34-35页 |
| 4.1.5 提高人才荣誉感 | 第35页 |
| 4.1.6 建立以人为本的企业文化 | 第35-36页 |
| 4.1.7 建立人才储备库 | 第36页 |
| 4.2 社会层面 | 第36-38页 |
| 4.2.1 学校对毕业生进行正确的就业指导 | 第36-37页 |
| 4.2.2 国家对人才市场进行宏观调控 | 第37页 |
| 4.2.3 逐步建立并完善社会信用考核体系 | 第37页 |
| 4.2.4 用正确的舆论导向引导就业 | 第37-38页 |
| 4.3 人才自身层面 | 第38-39页 |
| 第5章 A企业人才流失管理的案例分析 | 第39-50页 |
| 5.1 A企业发展概况 | 第39页 |
| 5.2 A企业人力资源配置情况 | 第39-40页 |
| 5.3 A企业人才流失现状 | 第40-41页 |
| 5.4 A企业人才流失特征 | 第41页 |
| 5.5 A企业人才流失原因分析 | 第41-44页 |
| 5.5.1 个人发展空间受限 | 第42-43页 |
| 5.5.2 薪酬制度不合理 | 第43页 |
| 5.5.3 考核体系有待完善 | 第43页 |
| 5.5.4 福利过于单一 | 第43-44页 |
| 5.5.5 缺乏良好的工作氛围 | 第44页 |
| 5.6 人才流失对A企业的影响 | 第44-46页 |
| 5.6.1 增加企业的人力资源成本 | 第44-45页 |
| 5.6.2 影响企业员工的士气和凝聚力 | 第45页 |
| 5.6.3 企业的商业机密和核心技术泄露 | 第45-46页 |
| 5.6.4 企业的声誉和社会地位受损 | 第46页 |
| 5.7 A企业人才流失应对措施 | 第46-50页 |
| 5.7.1 制定公平合理的薪酬分配体制和激励机制 | 第46-47页 |
| 5.7.2 合理设计企业人才职业晋升通道 | 第47-48页 |
| 5.7.3 完善企业的招聘和培训 | 第48页 |
| 5.7.4 建立人才储备库 | 第48-49页 |
| 5.7.5 加强合同管理和离职管理 | 第49-50页 |
| 第6章 结论与展望 | 第50-51页 |
| 附录 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第55页 |
