| 内容摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| ·研究的背景 | 第9页 |
| ·研究的目的和意义 | 第9-10页 |
| ·国内外对激励理论的研究和应用现状 | 第10-13页 |
| ·早期国外激励理论 | 第10-11页 |
| ·国外激励理论研究进展 | 第11-13页 |
| ·国内激励理论 | 第13页 |
| ·本文研究的内容、方法和思路 | 第13-15页 |
| ·研究内容 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·研究思路 | 第14-15页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第15-20页 |
| ·激励概念与激励机制 | 第15-17页 |
| ·激励的管理学含义 | 第15页 |
| ·激励定义 | 第15-16页 |
| ·激励的过程 | 第16页 |
| ·激励机制的定义 | 第16-17页 |
| ·心理契约理论 | 第17-18页 |
| ·核心人才的含义和界定方法 | 第18-20页 |
| ·核心人才的含义 | 第18页 |
| ·核心人才的界定方法 | 第18-20页 |
| 第3章 Z公司核心人才激励机制现状 | 第20-30页 |
| ·Z公司基本情况 | 第20页 |
| ·Z公司的组织架构及员工结构 | 第20-22页 |
| ·Z公司的组织架构 | 第20-21页 |
| ·Z公司的员工结构 | 第21-22页 |
| ·Z公司核心人才的界定 | 第22-23页 |
| ·Z公司核心人才满意度调查 | 第23-26页 |
| ·Z公司核心人才激励机制存在的问题及原因分析 | 第26-30页 |
| ·薪酬激励效果较差,不利于调动核心人才的积极性 | 第26-27页 |
| ·核心专业技术人才晋升渠道单一 | 第27-28页 |
| ·对核心人才缺乏有效的精神激励措施 | 第28-29页 |
| ·对核心人才缺少长期的激励措施 | 第29-30页 |
| 第4章 Z公司核心人才激励机制的设计 | 第30-47页 |
| ·核心人才激励机制构建的目标、指导思想和原则 | 第30-32页 |
| ·核心人才激励机制构建的目标 | 第30页 |
| ·指导思想 | 第30页 |
| ·构建核心人才激励机制的原则 | 第30-32页 |
| ·华为的人才政策对Z公司激励机制设计的借鉴 | 第32-35页 |
| ·华为公司的价值创造、人才评价与分配理念 | 第32-34页 |
| ·华为的人才政策对Z公司激励机制设计的借鉴意义 | 第34-35页 |
| ·核心人才激励机制构建的基本思路与模型 | 第35-36页 |
| ·基本思路 | 第35页 |
| ·激励机制模型 | 第35-36页 |
| ·Z公司核心人才激励机制 | 第36-47页 |
| ·完善薪酬激励机制 | 第37-39页 |
| ·情感化的精神激励 | 第39-43页 |
| ·长期化的成长性激励 | 第43-45页 |
| ·保障化的制度激励 | 第45-47页 |
| 第5章 Z公司核心人才激励机制的实施过程及保障措施 | 第47-53页 |
| ·核心人才激励机制的实施过程 | 第47-48页 |
| ·核心人才激励机制的预期效果评价 | 第48-51页 |
| ·核心人才工作积极性会显著提升 | 第49页 |
| ·核心人才的晋升渠道会更加通畅 | 第49-50页 |
| ·核心人才的文化认可度和归属感会有较大提高 | 第50页 |
| ·Z公司整体绩效水平有所提升 | 第50-51页 |
| ·核心人才激励机制的保障措施 | 第51-53页 |
| ·组织保障 | 第51页 |
| ·制度保障 | 第51-52页 |
| ·资金保障 | 第52页 |
| ·企业文化保障 | 第52-53页 |
| 第6章 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 个人简历 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第61页 |