| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| ·选题的价值和意义 | 第10-11页 |
| ·国内外研究综述 | 第11-15页 |
| ·国外研究综述 | 第11-13页 |
| ·国内研究综述 | 第13-15页 |
| ·本文的研究内容 | 第15-16页 |
| ·本文的主要框架与思路 | 第15页 |
| ·本文的主要研究方法 | 第15-16页 |
| 第2章 我国家族企业的成长和接班问题凸显分析 | 第16-27页 |
| ·家族企业的界定 | 第16-18页 |
| ·国内外对家族企业的界定 | 第16-17页 |
| ·本文对家族企业的界定 | 第17页 |
| ·家族企业与相关概念的区分 | 第17-18页 |
| ·我国家族企业的成长过程和现状 | 第18-21页 |
| ·我国家族企业的成长过程 | 第18-19页 |
| ·我国家族企业的现状 | 第19-21页 |
| ·我国家族企业接班问题凸显及原因分析 | 第21-27页 |
| ·我国进入了家族企业接班的高峰期 | 第21页 |
| ·推动家族企业接班的四大因素 | 第21-27页 |
| 第3章 家族企业继任模式和我国家族企业的现实选择 | 第27-40页 |
| ·家族企业继任模式的界定 | 第27-28页 |
| ·家族企业接班的界定 | 第27页 |
| ·家族企业继任的界定及模式划分 | 第27-28页 |
| ·家族企业继任模式的理论研究 | 第28-30页 |
| ·朗基奈克和苏恩的七阶段接班模型 | 第28-29页 |
| ·布鲁诺等人的接力赛跑理论 | 第29-30页 |
| ·信任与家族企业CEO继任路径的理论 | 第30页 |
| ·家族企业继任模式的实践 | 第30-33页 |
| ·美国继任模式 | 第30-31页 |
| ·日本继任模式 | 第31-32页 |
| ·我国继任模式 | 第32-33页 |
| ·“子承父业”继任模式为我国家族企业的普遍选择 | 第33-37页 |
| ·我国千百年积淀的“家文化”影响根深蒂固 | 第34-35页 |
| ·我国社会信任程度低下严重制约着外部人继任 | 第35-36页 |
| ·我国职业经理人市场起步晚，发育很不成熟 | 第36页 |
| ·现阶段我国家族企业的特征与内部人继任有内在的相容性 | 第36-37页 |
| ·我国现阶段的“子承父业”继任模式具有鲜明的现代性 | 第37-40页 |
| ·人员社会化 | 第38页 |
| ·股权清晰与开放化 | 第38页 |
| ·管理制度化 | 第38-39页 |
| ·财务透明化 | 第39-40页 |
| 第4章 基于现代“子承父业”继任模式的风险分析 | 第40-46页 |
| ·现代“子承父业”继任模式风险的界定 | 第40-41页 |
| ·一般风险的界定 | 第40页 |
| ·现代“子承父业”继任模式风险的界定 | 第40-41页 |
| ·现代“子承父业”继任模式风险的类型 | 第41-42页 |
| ·人力资源类风险 | 第41页 |
| ·资产类风险 | 第41页 |
| ·经营类风险 | 第41-42页 |
| ·事故类风险 | 第42页 |
| ·现代“子承父业”继任模式风险形成的原因 | 第42-46页 |
| ·缺乏继任计划 | 第42-43页 |
| ·心理失衡 | 第43-44页 |
| ·继任者能力匮乏 | 第44页 |
| ·利益调整不当 | 第44-45页 |
| ·新旧制度和文化更替冲突 | 第45页 |
| ·来自外部的不利因素 | 第45-46页 |
| 第5章 现代“子承父业”继任模式的风险控制 | 第46-55页 |
| ·现代“子承父业”继任模式风险形成与控制模型 | 第46-47页 |
| ·继任之前的风险控制 | 第47-49页 |
| ·创始人的心理调适 | 第47页 |
| ·建立家族会议制度 | 第47-48页 |
| ·拟定继任计划 | 第48页 |
| ·选定继任候选人实施基础性培养 | 第48-49页 |
| ·评估候选人，选拔未来继任者 | 第49页 |
| ·继任过程中的风险控制 | 第49-54页 |
| ·创始人进一步心理调适 | 第49-50页 |
| ·创始人做好帮扶工作 | 第50页 |
| ·平衡利益 | 第50-52页 |
| ·引进外来管理人员与股东 | 第52页 |
| ·开始组建继任者的管理团队 | 第52页 |
| ·逐步形成以继任者为主导的企业文化和制度 | 第52-53页 |
| ·政府部门的适度介入 | 第53页 |
| ·引入专业继任辅导机构 | 第53页 |
| ·终止继任或更换继任者 | 第53-54页 |
| ·继任之后的风险控制 | 第54-55页 |
| ·继续完善团队、重构企业文化和制度 | 第54页 |
| ·进一步安置好离任的创始人及元老们 | 第54页 |
| ·总结继任经验教训 | 第54-55页 |
| 结论与展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第60-61页 |