| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 引言 | 第12-15页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.1.3 技术路线 | 第13-14页 |
| 1.2 研究的内容 | 第14页 |
| 1.3 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 绩效管理文献综述 | 第15-25页 |
| 2.1 绩效的定义与特点 | 第15-17页 |
| 2.1.1 绩效的定义 | 第15-16页 |
| 2.1.2 绩效的特点 | 第16-17页 |
| 2.2 绩效管理的基础理论 | 第17-19页 |
| 2.2.1 管理沟通理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 需要层次理论 | 第18页 |
| 2.2.3 双因素理论 | 第18-19页 |
| 2.3 绩效管理体系的内涵与作用 | 第19-20页 |
| 2.3.1 绩效管理体系的内涵 | 第19页 |
| 2.3.2 绩效管理体系的作用 | 第19-20页 |
| 2.4 绩效管理常用方法 | 第20-21页 |
| 2.5 竞优思想 | 第21-23页 |
| 2.6 竞优评析方法 | 第23-25页 |
| 2.6.1 个体优势特征识别 | 第23页 |
| 2.6.2 基于个体优势特征的评析 | 第23-25页 |
| 第3章 宜信公司企合部绩效管理体系现状分析 | 第25-33页 |
| 3.1 宜信公司企合部简介 | 第25-27页 |
| 3.1.1 行业背景介绍 | 第25页 |
| 3.1.2 宜信公司简介 | 第25-26页 |
| 3.1.3 宜信公司企合部介绍 | 第26页 |
| 3.1.4 宜信公司企合部组织架构 | 第26-27页 |
| 3.2 宜信公司企合部现行员工绩效管理体系简介 | 第27-29页 |
| 3.2.1 考核周期和方式 | 第27-28页 |
| 3.2.2 考核考评等级 | 第28页 |
| 3.2.3 考核结果应用 | 第28-29页 |
| 3.3 企合部员工绩效管理体系存在的问题 | 第29-30页 |
| 3.3.1 公司战略没有融入考核指标 | 第29页 |
| 3.3.2 过于关注财务指标,非财务指标重视程度不足 | 第29页 |
| 3.3.3 重视统一模式,忽略员工个体优势 | 第29-30页 |
| 3.3.4 沟通与反馈不充分 | 第30页 |
| 3.3.5 绩效结果的应用过于单一 | 第30页 |
| 3.4 绩效管理体系问题产生的原因 | 第30-33页 |
| 3.4.1 绩效管理和战略目标缺乏紧密的衔接 | 第30-31页 |
| 3.4.2 “唯财务指标论”的考核理念存在问题 | 第31页 |
| 3.4.3 缺乏科学的绩效评价方法 | 第31页 |
| 3.4.4 缺乏有效的沟通、反馈机制 | 第31-32页 |
| 3.4.5 忽视员工职业发展的长期规划 | 第32-33页 |
| 第4章 宜信公司企合部绩效管理体系改进 | 第33-55页 |
| 4.1 企合部绩效管理体系优化设计的原则 | 第33-34页 |
| 4.1.1 公平性原则 | 第33页 |
| 4.1.2 突出战略导向的原则 | 第33页 |
| 4.1.3 沟通原则 | 第33页 |
| 4.1.4 差别化原则 | 第33-34页 |
| 4.1.5 全面性原则 | 第34页 |
| 4.2 企合部绩效管理体系优化设计的思路 | 第34-36页 |
| 4.3 绩效指标体系的构架 | 第36-37页 |
| 4.3.1 宜信公司的发展战略目标 | 第36-37页 |
| 4.3.2 建立合理的指标体系 | 第37页 |
| 4.4 绩效考核方法的选择 | 第37-39页 |
| 4.4.1 基于理想点效用模式的个体代理评价 | 第38页 |
| 4.4.2 基于理想点效用模式的比较优势分析 | 第38-39页 |
| 4.4.3 基于理想点效用模式的民主代理评价 | 第39页 |
| 4.5 设定绩效考核的周期 | 第39-40页 |
| 4.6 绩效竞优考核的流程 | 第40-46页 |
| 4.7 竞优评价计算 | 第46-47页 |
| 4.8 绩效考核结果应用的优化 | 第47-51页 |
| 4.8.1 增加绩效反馈和绩效辅导环节 | 第47-48页 |
| 4.8.2 完善激励机制 | 第48-50页 |
| 4.8.3 人力资源规划 | 第50页 |
| 4.8.4 员工招聘与选拔 | 第50页 |
| 4.8.5 人力资源培训与开发 | 第50-51页 |
| 4.9 绩效管理的组织及运行机制 | 第51-54页 |
| 4.9.1 建立专门的绩效考核组织 | 第51页 |
| 4.9.2 建立沟通机制 | 第51-52页 |
| 4.9.3 建立申诉程序 | 第52-53页 |
| 4.9.4 建立考评者培训制度 | 第53-54页 |
| 4.10 本章小结 | 第54-55页 |
| 第5章 宜信公司企合部绩效竞优管理体系的应用 | 第55-72页 |
| 5.1 绩效考核对象 | 第55页 |
| 5.2 确定考核主体 | 第55页 |
| 5.3 绩效考核过程 | 第55-57页 |
| 5.3.1 工作业绩绩效评估 | 第56页 |
| 5.3.2 能力态度指标 | 第56-57页 |
| 5.4 民主代理评价 | 第57-63页 |
| 5.4.1 底层民主代理评价 | 第58-60页 |
| 5.4.2 顶层民主代理评价 | 第60-63页 |
| 5.5 考核结果的应用 | 第63-68页 |
| 5.5.1 人力资源规划 | 第65页 |
| 5.5.2 员工招聘与选拔 | 第65页 |
| 5.5.3 人力资源培训与开发 | 第65页 |
| 5.5.4 绩效反馈的实施 | 第65-66页 |
| 5.5.5 激励机制的使用 | 第66-68页 |
| 5.6 改进效果评述 | 第68-72页 |
| 5.6.1 重构前后绩效管理体系对比 | 第68-69页 |
| 5.6.2 企合部实施绩效管理体系的初步效果 | 第69-70页 |
| 5.6.3 企合部绩效管理体系实施个案启示 | 第70-72页 |
| 第6章 结论与展望 | 第72-74页 |
| 6.1 结论 | 第72页 |
| 6.2 展望 | 第72-74页 |
| 参考文献 | 第74-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 附录 | 第77-94页 |